Recommandations à l'intention des responsables et des opérateurs de sécurité : recruter prudemment, licencier sans hésiter

Recommandations à l'intention des responsables et des opérateurs de sécurité : recruter prudemment, licencier sans hésiter

Le recrutement de nouveaux agents de sécurité est un investissement.

Vous consacrez du temps et de l'argent à la formation, et vous souhaitez recruter des personnes qui contribueront à faire passer votre entreprise au niveau supérieur.

L'époque où l'on pouvait publier une annonce sur Craigslist et recruter tout le monde en une seule journée est révolue. Aujourd'hui, l'économie va mieux, les agents de sécurité coûtent plus cher et les candidatures se font rares.

En tant que responsable des agents de sécurité, on a l’impression que le temps joue contre soi. Il est difficile de mener des entretiens, de former et de donner des consignes de service à chaque nouvel agent — et beaucoup de choses passent à la trappe.

Il est difficile de repérer les bons candidats, et encore plus difficile de se séparer d'eux — surtout si vous avez investi du temps et de l'argent en eux. Cependant, ce sont ces hommes et ces femmes en qui vous avez confiance pour offrir un excellent service aux clients et conserver les contrats. Il est donc essentiel de mettre en place des bonnes pratiques en matière de recrutement et de licenciement.

La solution ? En y consacrant un peu plus de temps et d'efforts, vous pouvez améliorer votre processus d'intégration des collaborateurs et vous assurer que les nouveaux employés contribueront pleinement à la réussite de votre entreprise, et non l'entraveront.

Tout commence par la mise en place d'un cadre de recrutement solide

Il faut un certain savoir-faire pour recruter efficacement des agents de sécurité. Les grandes entreprises peuvent compter sur un service des ressources humaines, mais ce n’est pas le cas de la plupart d’entre elles. Les responsables et les chefs d’équipe chargés de la sécurité sont généralement débordés et repoussent le processus de candidature et d’entretien jusqu’à la dernière minute.

Le plus souvent, cela conduit à ce que des agents de sécurité soient affectés à des postes sans avoir passé d'entretien d'embauche, fait l'objet d'une vérification de leurs antécédents ou suivi une formation adéquate — ce qui entraîne à son tour un taux de rotation élevé du personnel, une baisse de la qualité, des poursuites judiciaires et, potentiellement, la perte de contrats.

Pour mettre en place un bon processus de recrutement, suivez les conseils ci-dessous afin de prendre le temps de bien choisir vos candidats.

1. Continuez à envoyer vos candidatures.

Le manque de candidatures conduit à recruter la mauvaise personne, qui se révèle incapable d'assumer des responsabilités élémentaires, d'exécuter des consignes ou de suivre une formation. La plupart du temps, vous êtes tellement pressé que vous ne pouvez pas leur dispenser la formation nécessaire pour leur donner une chance de réussir, ce qui nuit à tout le monde — y compris à votre client.

Un problème connexe se pose lorsque les nouveaux agents de sécurité ne passent pas par un processus d'entretien éprouvé, mais sont plutôt mis en service à la hâte. Il est nettement préférable de prendre le temps de discuter avec vos agents lors des entretiens, surtout lorsqu'ils sont engagés dans le cadre de contrats exclusifs.

Recevoir régulièrement des candidatures est essentiel pour votre activité. Même s'il peut sembler plus simple de tout traiter rapidement, il est généralement préférable d'avoir davantage de candidatures, et un logiciel dédié au recrutement d'agents de sécurité peut vous aider à gérer cela et vous permettre de consacrer plus de temps au processus d'entretien.

2. Procédez à une vérification approfondie des antécédents de chaque candidat au poste d'agent de sécurité.

La vérification des antécédents peut sembler évidente, mais on a tendance à la négliger lorsqu’on doit embaucher quelqu’un en urgence. Même des détails apparemment anodins, comme le fait que les organismes chargés de délivrer les licences aux agents de sécurité ne soient pas à jour dans leur enregistrement, peuvent avoir des conséquences néfastes, car un casier judiciaire ne sera pas forcément visible immédiatement.

Pire encore, l'absence de vérification des antécédents entraîne des risques en matière de responsabilité.

Par exemple, il ne faut pas affecter un délinquant sexuel fiché à proximité d’une école. Ni un individu ayant des antécédents de vol dans une bijouterie. Affecter le mauvais agent de sécurité au mauvais endroit peut entraîner des problèmes pour le contrat. Prenez plutôt le temps de discuter avec les candidats et de consigner toutes les informations essentielles au contrat avant de les embaucher.

3. Renseignez-vous sur les problèmes de santé des prospects.

Réduisez au minimum vos indemnités d'accident du travail en examinant l'historique des demandes de remboursement de santé des candidats. Votre agent de sécurité ne doit pas avoir fait l'objet de multiples plaintes liées à l'accident du travail, de demandes d'indemnisation pour blessure ou de dossiers en cours — car vous pourriez être le prochain sur la liste. Un recrutement précipité ne tient pas compte de cet aspect, contrairement à un recrutement mené avec plus de temps.

4. Adapter les horaires de travail au type de contrat.

Bien connaître les horaires de travail d'un candidat vous aide à déterminer le poste qui lui convient le mieux. Voici quelques-uns des critères à prendre en compte lors du recrutement (cette liste n'est pas exhaustive) :

1. Les jours où vous avez besoin d'un agent de sécurité sur un lieu public en contact avec la clientèle, il est important de faire appel à une personne qui a le sens du contact.
2. Les soirs où vous avez besoin d'un agent de sécurité sur un site commercial et où les échanges doivent être réduits au minimum, affectez-y le type plus âgé qui n'a pas envie de parler au public.
3. Vous devez affecter quelqu'un à une voiture de patrouille de sécurité ? Le mieux est sans doute de choisir une personne sympathique, âgée de plus de 25 ans et ayant un casier routier vierge, afin de bénéficier de primes d'assurance moins élevées.

Si vous devez connaître les points forts et les points faibles de vos collaborateurs dans le cadre de leurs fonctions, ceux-ci doivent également savoir suivre les consignes. Votre objectif est que la direction ou vous-même communiquiez avec la bonne personne, au bon moment, afin d'éviter toute responsabilité et les absences non justifiées.

5. Évitez les agents de sécurité à temps partiel.

Il existe toujours un risque que les agents de sécurité à temps partiel ne soient pas aussi fidèles à votre entreprise que ceux à temps plein. Les employés à temps partiel ont généralement un autre emploi et ne bénéficient souvent pas des avantages sociaux liés à votre poste. Beaucoup arrivent en retard, s'absentent ou ne se présentent pas — contrairement aux employés à temps plein qui ont investi du temps et comptent sur cet emploi.

Et si vous tenez à vos uniformes et à votre matériel, n’embauchez pas d’employés à temps partiel. La plupart du temps, vous risquez de perdre des chemises, des chaussures, des ceintures et d’autres équipements fournis par l’entreprise. En effet, beaucoup d’entre eux quittent l’entreprise sans avoir gagné suffisamment pour toucher ne serait-ce que leur premier salaire.

Tout se termine par des tirs rapides, mais respectueux

Licencier un employé est une situation délicate, mais la plupart du temps nécessaire. N’oubliez pas que vos agents de sécurité sont aussi des êtres humains. Il est normal de craindre de perdre quelqu’un à cause des heures supplémentaires temporaires et de devoir embaucher une nouvelle personne. Mais fermer les yeux sur un mauvais comportement n’est pas dans votre intérêt, ni dans celui de votre équipe, ni surtout dans celui du contrat.

Encore une fois, il est difficile de licencier quelqu’un. Heureusement, avec un bon système en place, on peut faciliter le processus, le rendre plus rapide et plus humain que de licencier quelqu’un sur-le-champ, sans réfléchir.

Voici comment vous pouvez réduire les conflits entre employés et gérer les employés défaillants.

1. Mettre en place des procédures appropriées pour sanctionner les agents de sécurité.

Mettons de l'ordre dans les questions relatives aux avertissements écrits et aux licenciements. En tant que responsable ou chef d'équipe de gardiennage, définissez clairement qui porte les galons de caporal et qui n'en porte pas. Un superviseur ou un responsable bien formé est un atout inestimable, car il vous représente à la fois, vous et les agents de sécurité, et peut assurer une communication efficace entre les équipes.

N'envoyez jamais un agent de sécurité inexpérimenté, qui peine à faire son travail, pour réprimander un autre agent. Souvent, ces agents ne rédigent pas de rapport en bonne et due forme et prennent de haut les employés. Cela ne fait qu'engendrer un conflit inutile entre votre entreprise et cet employé désormais irrité. À partir de là, la situation ne fait qu'empirer.

Investissez dans la formation d'un superviseur ou d'un responsable. Si vous faites actuellement appel à un salarié expérimenté (et qu'il fait bien son travail), donnez-lui l'occasion d'apprendre et de s'améliorer dans son poste. Et, pour éviter toute confusion, élaborez un guide destiné à faciliter la procédure de licenciement pour les futurs superviseurs, et proposez-leur des formations complémentaires afin de renforcer leurs compétences.

2. Mettez en place une politique et respectez-la.

Une norme de politique vous offre un processus transparent et reproductible en matière de licenciement. Elle établit un plan structuré permettant de définir les étapes à suivre et la marche à suivre, et sert ainsi de base à l'ensemble de votre processus RH. L'utilisation d'un outil tel que Trainual peut vous aider à documenter et à standardiser ces processus.

Votre politique sert de cadre de référence aux responsables hiérarchiques pour prévenir les conflits et gérer les comportements inappropriés. Voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour améliorer la communication avec les responsables hiérarchiques, afin que la procédure de licenciement soit conforme à la loi et se déroule sans heurts :

• Élaborez et consignez les normes de votre entreprise: guide étape par étape sur les avertissements écrits et le licenciement immédiat
• Passez en revue les procédures avec les agents de sécurité lors de leur embauche – Avant qu’ils ne prennent leurs fonctions, assurez-vous qu’ils signent le règlement intérieur. Ils doivent savoir comment mener leurs activités, comment se comporter avec les clients et à quelle date ils recevront leur salaire.
• Faites une copie des documents signés et conservez-les en lieu sûr – Conservez toujours votre propre copie de tous les documents juridiques signés relatifs aux ressources humaines. Placez-les ensuite dans un endroit sûr et protégé, à l’écart de l’activité quotidienne du bureau.

3. Ne faites pas de favoritisme.

Vous savez sans doute déjà que faire du favoritisme peut nuire au moral de l'équipe et à vos résultats financiers. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi ? Cela démotive les autres agents de sécurité, encourage les mauvais comportements et peut donner lieu à des poursuites judiciaires.

Vous ne pouvez pas sanctionner un employé et en ignorer un autre. Ni attendre trois semaines avant de prendre une mesure disciplinaire — même si l’un d’entre eux travaille chez vous depuis un certain temps. Qu’il s’agisse d’un avertissement oral, d’un avertissement écrit ou d’un licenciement, référez-vous toujours à votre règlement intérieur et respectez la procédure en vigueur. Car pour licencier rapidement, il ne doit y avoir ni raccourcis ni favoritisme.

4. Ne punissez jamais sous le coup de l'émotion.

Lorsque vous prenez des mesures disciplinaires en vous laissant guider par vos émotions, cela pose problème. Et dans le pire des cas, cela peut déboucher sur un procès. En tant que responsable ou chef d’équipe, il est facile de se sentir frustré lorsque vous perdez un contrat à cause d’une erreur commise par un employé. Nous le comprenons parfaitement. Quoi qu’il en soit, vous devez reprendre vos esprits avant de licencier un agent de sécurité, ou trouver quelqu’un qui puisse le faire à votre place.

Vous voulez vous faciliter un peu la tâche lors de la cuisson ?

Commencez par faire comprendre à vos collaborateurs qu’il existe une hiérarchie. Si leurs préoccupations ne sont pas transmises par la voie hiérarchique, mettez en place une politique de « porte ouverte ». Permettez-leur de s’adresser directement à vous, que ce soit en personne ou par téléphone.

Il y a une chose à retenir ici : faites des copies de tous les documents juridiques comportant des signatures. Cela vous permettra d’étayer vos actions par des preuves si un avocat vous oppose l’argument du « il a dit, elle a dit ».

5. Faites preuve de respect envers l'employé licencié.

Licencier rapidement ne signifie pas dépouiller un agent de sécurité de son uniforme alors que son remplaçant attend à côté. De nombreuses entreprises commencent à s'asseoir avec leurs employés pour discuter plutôt que de procéder à un licenciement sur place — une stratégie que nous ne recommandons pas.

Licencier un salarié en tête-à-tête est avantageux pour les deux parties. Cela vous laisse le temps de mettre de l’ordre dans vos affaires (par exemple, préparer les documents). Et cela lui évite une éventuelle situation embarrassante devant ses collègues. Il y a également un avantage à cette démarche que la plupart des entreprises négligent — et qui semble pourtant contre-productif.

Si vous êtes prêt à dialoguer et à faire preuve d'ouverture d'esprit, vous découvrirez des aspects de votre entreprise que vous ignoriez totalement. Les salariés licenciés ont davantage de respect pour les dirigeants qui les licencient avec estime et considération. Il s'agissait peut-être d'une erreur commise sous le coup de l'émotion ; rien n'a été fait délibérément pour vous nuire ou nuire à l'entreprise. Cela arrive, mais vous devrez peut-être tout de même les licencier.

En adoptant cette approche, vous pouvez lui remettre une lettre de recommandation et son chèque de paie sur-le-champ. Si vous vous y prenez bien, vous donnerez à cette personne les moyens d’aller de l’avant, au lieu de lui laisser un sentiment négatif à votre égard et à l’égard de votre entreprise.

6. Préparer leur dernier bulletin de paie.

Il n’y a rien de mal à laisser les choses se calmer lorsqu’on licencie un salarié. Vous pouvez prendre le temps de mettre tout le monde d’accord et de le laisser partir en toute sérénité. Avant de partir, il vous demandera : «Où est mon chèque de paie? ».

C'est pour ça qu'il faut leur demander d'avance leur dernière fiche de paie. Préparez-vous.

N'oublie pas d'être honnête avec eux. Peut-être que le poste de gardien n'était pas fait pour toi. Peut-être qu'ils sont gênés. Qui sait ? Quand tu comprends pourquoi quelque chose s'est produit, tu peux aider cette personne à se retrouver dans une meilleure situation. Ce n'est pas toujours facile de raisonner quelqu'un et d'obtenir son avis. Mais quand tu y parviens… cette personne pourrait te révéler quelque chose — ce qui serait un gros avantage pour toi.