Pourquoi les agents de sécurité continuent de quitter leur poste en 2026 (Et ce qui les incite réellement à rester)
Trackforce
September 22, 2026 · 15 min read
Si vous dirigez un service de sécurité, vous savez déjà que l'agent que vous avez embauché il y a six mois n'est probablement pas celui qui assure ce service aujourd'hui. Le problème de rotation du personnel dans ce secteur ne s'est pas stabilisé. Il s'est aggravé.
Un rapport du Labor Center de l’Université de Californie à Berkeley a révélé que le taux de rotation annuel dans le secteur américain des services de sécurité avait atteint 88,6 % en 2024, contre 66 % pour l’ensemble du secteur privé. ASIS International estime ce taux à 77 % pour l’ensemble du secteur pour la même année, et certaines sociétés de sécurité sous contrat font état de taux pouvant atteindre 300 %, ce qui signifie qu’elles renouvellent l’intégralité de leur effectif d’agents de sécurité trois fois en une seule année. Le Bureau of Labor Statistics prévoit une croissance de l'emploi pratiquement nulle pour les agents de sécurité jusqu'en 2034, mais le secteur génère tout de même environ 162 300 offres d'emploi par an. Cet écart en dit long : il ne s'agit pas d'un problème de recrutement. C'est un problème de fidélisation, et cela coûte cher.
Points clés à retenir
Le taux de rotation des agents de sécurité relève d’un problème de fidélisation, et non d’un problème de recrutement. Le taux de rotation dans le secteur des services de sécurité a atteint 88,6 % en 2024, contre 66 % dans l’ensemble du secteur privé, tandis que le BLS prévoit une croissance de l’emploi pratiquement nulle jusqu’en 2034.
Chaque départ coûte plus cher que le poste budgétaire consacré au recrutement. Les heures supplémentaires nécessaires pour pourvoir les postes vacants, les pénalités liées aux accords de niveau de service (SLA) et les tensions dans les relations avec les clients font grimper le coût réel du roulement de personnel bien au-delà des dépenses liées au recrutement.
Le salaire est certes le facteur le plus important, mais ce n’est pas le seul levier. L’augmentation des salaires a permis de réduire le taux de rotation du personnel de sécurité à l’aéroport de San Francisco (SFO) de 94,7 % à 18,7 %, et les primes à la signature, les augmentations liées à l’ancienneté, la flexibilité des horaires et le soutien en matière de santé mentale ont également contribué à cette évolution.
Les agents de sécurité donnent des signes avant-coureurs bien avant de démissionner. L'augmentation des absences, la surcharge d'heures supplémentaires et le rejet des demandes d'horaires apparaissent dans vos données sur le personnel plusieurs semaines avant l'arrivée d'une lettre de démission.
TrackTik transforme ces signaux en mesures concrètes. La planification, la gestion des présences, les heures supplémentaires et les données de terrain sont regroupées sur une seule et même plateforme, ce qui permet aux responsables d’intervenir tant qu’un agent de sécurité performant mérite encore d’être conservé. Guardian Protection Force attribue en partie son taux de fidélisation de 80 % à cette visibilité.
Les dépenses s'accumulent rapidement
Chaque agent de sécurité qui quitte son poste entraîne des frais de recrutement, des vérifications d’antécédents, des dépistages de drogues, des uniformes et des heures de formation. Si l’on ajoute à cela les heures supplémentaires versées aux agents actuels pour combler le vide, les pénalités prévues par le contrat de niveau de service (SLA) en cas de défaillance de la couverture, ainsi que les relations clients mises à rude épreuve par un roulement constant de visages inconnus, le coût réel du roulement de personnel dépasse largement le poste budgétaire consacré au recrutement.
Les agents de sécurité eux-mêmes ne partent pas pour une raison bien précise : le salaire arrive en tête de liste, en particulier sur les marchés où le coût de la vie est élevé et où les salaires de départ dans le secteur de la sécurité n’ont pas suivi le rythme de ceux de l’hôtellerie, du commerce de détail ou du travail en freelance. Mais l’engagement compte aussi. Les agents affectés à des postes peu stimulants se désengagent. Ceux qui doivent faire face à des interactions hostiles avec le public sans bénéficier d’un soutien adéquat finissent par s’épuiser. Ceux qui ne reçoivent qu’une formation minimale se sentent mal préparés et recherchent des employeurs prêts à investir en eux. Si tout cela n’est pas nouveau, ce qui a changé, c’est le pouvoir d’action dont disposent désormais les agents pour faire valoir leurs droits.
Quels sont les éléments qui composent le coût d'un départ ?
La plupart des entreprises ne suivent que les dépenses liées au recrutement. La situation dans son ensemble se présente plutôt ainsi :
Zone de coûts
Ce que cela inclut
Recrutement
Dépenses liées aux sites d'offres d'emploi, temps consacré par les recruteurs ou les responsables du recrutement, et heures consacrées aux entretiens
Sélection
Vérification des antécédents, dépistage de drogues et frais liés aux licences ou permis
Intégration et formation
Uniformes, équipement, heures de formation en classe et sur le terrain, et temps d'observation aux côtés d'un superviseur
Lacunes en matière de couverture
Les heures supplémentaires versées aux agents de sécurité en poste, les majorations pour les remplacements de dernière minute et les postes non pourvus
Impact sur les clients
Les pénalités prévues par le contrat de niveau de service (SLA), les crédits de service et le temps nécessaire pour rétablir la confiance lorsque des visages inconnus ne cessent d'apparaître sur le chantier
Perte de productivité
Le nombre de semaines dont un nouvel agent a besoin pour se familiariser avec les consignes de poste, la configuration des lieux et les attentes des clients
Une méthode rapide pour estimer le coût de votre propre chiffre d'affaires
Calculez le coût total du recrutement, de la sélection, de l'équipement et de la formation d'un agent de sécurité, puis ajoutez-y les heures supplémentaires que vous versez pour assurer la permanence lorsque le poste est vacant. Multipliez ce chiffre par le nombre d'agents de sécurité qui ont quitté l'entreprise au cours des 12 derniers mois.
À titre d’exemple, une entreprise comptant 250 agents de sécurité avec un taux de rotation de 90 % remplace environ 225 personnes par an. À raison de 3 500 dollars par remplacement, cela représente près de 790 000 dollars par an, sans compter la moindre pénalité liée au contrat de niveau de service (SLA). Vos chiffres varieront, mais la plupart des entreprises constatent que le montant total est plus élevé que ne le laisse supposer n’importe quelle ligne de leur budget. Si ce sont les heures supplémentaires qui constituent pour vous une source cachée de coûts, TrackTik Margin Insight vous les signale avant qu’elles ne dépassent le seuil autorisé, alors que la période de paie est encore ouverte.
La preuve que l'intervention porte ses fruits : l'exemple du SFO
Vous doutez que les augmentations salariales aient un réel impact ? L'aéroport international de San Francisco a augmenté le salaire des agents de sécurité de 6,45 $ à 10 $ de l'heure et a vu le taux de rotation du personnel passer de 94,7 % à 18,7 %. Cette comparaison avant/après, documentée sur un seul site, constitue l'un des exemples les plus parlants disponibles, démontrant que la fidélisation du personnel est directement liée aux décisions en matière de rémunération.
Une augmentation générale des salaires n’est toutefois pas envisageable pour toutes les entreprises, compte tenu de leurs marges. C’est là qu’interviennent les leviers secondaires: primes à la signature, augmentations liées à l’ancienneté, amélioration des avantages sociaux, abonnements de transport et horaires flexibles sont autant d’éléments qui apparaissent dans les données sur la fidélisation comme des facteurs significatifs, même lorsqu’une refonte complète de la grille salariale n’est pas à l’ordre du jour.
Qu'est-ce qui a changé par rapport à l'ancien guide stratégique ?
En 2026, quelques stratégies plus récentes connaissent un véritable essor, au-delà des conseils habituels en matière de rémunération et de culture d'entreprise.
La fidélisation prédictive plutôt que les entretiens de départ. Au moment où un agent de sécurité se présente à un entretien de départ, il est déjà trop tard pour le retenir. Les entreprises commencent à exploiter les données de planification des horaires, les habitudes d’assiduité et le volume d’heures supplémentaires pour repérer les agents qui montrent des signes précurseurs de désengagement, afin que les responsables puissent intervenir avant même qu’une lettre de démission ne soit remise.
La transparence salariale est un outil de fidélisation, et pas seulement un outil de recrutement. Les agents de sécurité peuvent consulter les données salariales de ZipRecruiter et du BLS aussi facilement que les employeurs. Les entreprises qui publient d’emblée des fourchettes salariales honnêtes et compétitives constatent un taux de départ moins élevé en début de contrat, car les agents de sécurité ne se rendent pas compte au bout de trois mois qu’ils sont sous-payés par rapport au marché.
Une gestion des plannings qui s'inspire du travail en freelance. Lorsque les agents de sécurité comparent leur métier à celui des chauffeurs de VTC ou des livreurs, ils ne se contentent pas de comparer les salaires. Ils évaluent également leur degré d'autonomie sur leurs horaires de travail. L'échange de gardes en libre-service et l'affectation des postes en fonction des préférences s'avèrent être un véritable levier de fidélisation, indépendant du montant du salaire.
Un accompagnement en matière de santé mentale sans stigmatisation. Dans le cadre de leur travail, les agents de sécurité sont régulièrement confrontés à des situations hostiles ou perturbantes. Les entreprises qui proposent des services d’accompagnement psychologique et de gestion du stress, et qui s’efforcent activement de lutter contre la stigmatisation liée à leur recours, constatent que leurs agents restent plus longtemps en poste et souffrent moins d’épuisement professionnel.
Pourquoi les agents de sécurité démissionnent : les signes avant-coureurs à surveiller
Il est rare que les agents de sécurité démissionnent sans crier gare. Les signes avant-coureurs apparaissent généralement dans les plannings, les relevés de présence et les données de terrain plusieurs semaines avant la remise de la lettre de démission. Le problème, c’est que ces indices sont dispersés entre des tableurs, des feuilles de présence et la mémoire des responsables, si bien que personne ne fait le lien à temps. Voici les tendances à surveiller, et où chacune d’entre elles apparaît dans TrackTik.
Panneau d'avertissement
Ce que cela signifie souvent
Là où TrackTik apparaît
Augmentation du nombre d'absences, d'enregistrements tardifs ou d'absences sans préavis
Le désengagement, le burn-out ou un deuxième emploi qui accapare leur temps
Licences ou certifications dont la validité a expiré
Je n'ai pas l'intention de travailler dans ce secteur, ni au sein de votre entreprise, l'année prochaine
Suivi des certifications dans la gestion des ressources humaines
Des mois passés au même poste, calme et peu stimulant
L'ennui qui se transforme peu à peu en désengagement
Historique de la planification et de l'affectation des postes dans la Gestion des ressources humaines
Un signal isolé n'a peut-être pas grande importance. Mais lorsque deux ou trois signaux apparaissent simultanément chez un même agent, cela signifie généralement qu'il est temps d'avoir une discussion. Une simple routine hebdomadaire suffit : passez en revue les agents ayant enregistré le plus grand nombre d'interventions et le plus grand nombre d'heures supplémentaires, puis demandez à un responsable de s'entretenir avec chacun d'entre eux avant la publication du prochain planning.
Pourquoi les 90 premiers jours sont déterminants pour le maintien d'un agent de sécurité dans ses fonctions
C'est dès les premiers temps de l'intégration que se joue la fidélisation du personnel. Un nouveau collaborateur qui se sent mal préparé, qui se retrouve affecté à un poste difficile sans avoir reçu d'explications, ou qui n'a jamais de nouvelles de son supérieur hiérarchique est la personne de votre équipe la plus susceptible de partir. Un programme simple et reproductible pour les 90 premiers jours permet de changer la donne.
Avant le premier jour. Réalisez en ligne les formalités d'intégration, les vérifications de permis et les certifications, afin que le premier service soit consacré au travail plutôt qu'aux formalités administratives. Dans TrackTik, l'intégration, les certifications et la planification des horaires sont regroupées dans un seul dossier pour chaque agent de sécurité.
Première semaine. Associez chaque nouvel agent de sécurité à un agent expérimenté pour au moins une garde d'observation, et enregistrez les consignes de poste et les instructions relatives au site sur son téléphone à l'aide de TrackTik Guard Management.
Jour 30. Faites un bref point. Demandez-leur ce qui fonctionne bien, ce qui prête à confusion et si l'emploi du temps s'adapte à leur quotidien. Apportez les ajustements nécessaires avant que la frustration ne s'installe.
Jour 60. Félicitez vos collaborateurs pour leur bon travail en citant des exemples concrets, comme un bilan d’inspection irréprochable ou un rapport d’incident bien rédigé, et proposez-leur un deuxième poste ou une formation polyvalente afin de varier leurs tâches.
Jour 90. Parlez de l’avenir : la prochaine échelle salariale, les certifications qui valent la peine d’être obtenues et le parcours à suivre pour devenir chef d’équipe. Les agents qui entrevoient une perspective d’évolution sont bien plus enclins à vous suivre dans cette voie.
Retention metrics worth tracking every month
You cannot fix what you do not measure, and annual turnover alone tells you too late. These six measures, reviewed monthly by site and supervisor, show where retention is slipping while there is still time to act.
Système métrique
Comment le calculer ?
Pourquoi est-ce important ?
Taux de rotation annuel
Guards who left in the last 12 months divided by average headcount, times 100
Your baseline, and the number clients and benchmarks compare
90-day attrition
New hires who left within 90 days divided by new hires in the period
Shows whether hiring and onboarding are setting guards up to stay
Callout rate
Callouts and no-shows divided by scheduled shifts
An early sign of disengagement at a site or under a supervisor
Overtime concentration
Share of all overtime hours worked by your top 10% of guards
Reveals burnout risk among your most reliable people
Time to fill an open shift
Average time from a shift opening to a confirmed replacement
Long fills push overtime onto the guards who stay
Rotation du personnel par site et par responsable
Annual turnover calculated separately for each site and supervisor
Pinpoints where the problem is local rather than company-wide
Most of these can be pulled from attendance, scheduling and overtime data you already capture. TrackTik Business Intelligence puts them on one dashboard, so a site with rising callouts or a supervisor with unusually high turnover stands out before the next resignation, not after it.
«Nous maintenons un taux de fidélisation du personnel impressionnant de 80 %, en partie grâce à la meilleure compréhension des tendances en matière de main-d'œuvre qu'offre TrackTik. »
Ashlee Cervantes, PDG d' , Guardian Protection Force Inc.
Les équipes de sécurité internes sont elles aussi touchées par le roulement de personnel
Le roulement de personnel n’est pas seulement un problème de sécurité lié aux contrats. Les équipes de sécurité des entreprises et les services de sécurité internes en ressentent les effets à deux niveaux : au sein de leurs propres effectifs et chez les prestataires de services de sécurité auxquels elles font appel pour assurer la présence d’agents sur leurs sites. Lorsqu’effectif d’un prestataire change tous les quelques mois, cela se traduit par une couverture inégale des postes, des agents qui ne connaissent pas le site et des rapports d’incident dont la qualité varie d’un service à l’autre.
Les responsables de la sécurité en entreprise peuvent suivre la même stratégie. Demandez aux fournisseurs de communiquer leurs données de rétention et de couverture lors de chaque bilan d'activité, et regroupez les responsables internes et ceux des fournisseurs sur une seule et même plateforme afin que les performances soient mesurées de la même manière partout. C'est ainsi que les équipes de sécurité en entreprise utilisent TrackTik pour harmoniser tous les sites et tous les fournisseurs.
Et maintenant, que faire ?
Le taux de rotation dans ce secteur ne va pas se résoudre de lui-même, et les données indiquent que la tendance va dans la mauvaise direction, et non dans la bonne. Les entreprises qui prennent de l’avance allient les éléments fondamentaux (une rémunération compétitive, une véritable formation, un environnement de travail où les agents se sentent écoutés) à une meilleure visibilité sur les données relatives à leur propre effectif, ce qui leur permet d’agir avant qu’un bon agent ne soit déjà parti.
Pour découvrir une analyse détaillée des causes profondes du roulement de personnel parmi les agents de sécurité et une approche étape par étape permettant de mettre en place une stratégie de fidélisation efficace, téléchargez le « Guide ultime pour fidéliser vos agents de sécurité ».
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Le taux de fidélisation des agents de sécurité est inférieur à celui de la plupart des secteurs, car ce métier allie des salaires de départ faibles à des exigences très stressantes : interactions hostiles avec le public, horaires de nuit et le week-end, ainsi que de longues périodes de travail peu stimulant. Les agents qui peuvent trouver une rémunération comparable ou supérieure dans l’hôtellerie, le commerce de détail ou les petits boulots n’hésitent souvent pas à le faire, ce qui maintient le taux de rotation bien au-dessus de la moyenne intersectorielle.
Étant donné que le taux de rotation du personnel dans l'ensemble du secteur oscille régulièrement entre 50 % et 90 % par an, et que certaines entreprises de travail temporaire enregistrent même des taux pouvant atteindre 300 %, un taux de fidélisation compris entre 75 % et 85 % est considéré comme élevé. Les entreprises qui exploitent les données relatives à leurs effectifs pour détecter précocement les signes de désengagement, plutôt que de se fier aux entretiens de départ, ont tendance à se situer dans cette fourchette.
Oui, et l'effet peut être spectaculaire. Lorsque l'aéroport international de San Francisco a augmenté le salaire des agents de sécurité de 6,45 $ à 10 $ de l'heure, le taux de rotation du personnel est passé de 94,7 % à 18,7 %. La rémunération n'est pas le seul levier, mais c'est toujours celui qui a l'impact le plus évident et le plus mesurable.
Chaque agent de sécurité qui quitte l'entreprise alourdit la charge de travail liée au recrutement : la recherche de candidats, la vérification des antécédents, les tests de dépistage de drogues et l'intégration doivent tous être refaits, souvent pour le même poste vacant. Les entreprises prises dans un cycle de rotation élevé finissent par consacrer la majeure partie de leurs ressources de recrutement au remplacement plutôt qu'à la croissance, ce qui rend plus difficile la dotation en personnel pour de nouveaux contrats ou l'expansion de leurs activités.
Les primes à la signature, les augmentations liées à l'ancienneté, la flexibilité des horaires et l'affectation à des postes choisies par les agents permettent tous d'obtenir des gains mesurables en matière de fidélisation, même lorsqu'une augmentation salariale complète n'est pas envisageable. Il est également important d'investir dans la formation et de proposer des parcours de promotion clairs. Les agents qui envisagent un avenir au sein d'une entreprise sont moins enclins à la quitter pour un salaire horaire à peine plus élevé ailleurs.
Les plateformes de gestion des effectifs telles que TrackTik offrent aux responsables une visibilité sur la planification des horaires, les heures supplémentaires et les tendances en matière d’assiduité, qui sont souvent des signes avant-coureurs d’un désengagement avant même qu’un agent de sécurité ne démissionne. Ces données permettent aux entreprises d’intervenir plus tôt, tandis que des fonctionnalités telles que la planification en libre-service et l’accès facile aux fiches de paie et aux feuilles de présence éliminent les frictions quotidiennes qui poussent discrètement les agents de sécurité à chercher un autre emploi.
Au-delà de l'expérience et des certifications, les responsables du recrutement obtiennent de meilleurs résultats en matière de fidélisation lorsqu'ils évaluent l'adéquation des candidats à des types de postes spécifiques (patrouille à pied ou poste de garde, travail en solo ou en équipe) et qu'ils communiquent clairement, dès l'entretien, sur la rémunération, les horaires et les perspectives d'évolution. Le décalage entre les attentes lors du recrutement est l'un des facteurs les plus courants – et les plus évitables – de rotation précoce du personnel.
Les signaux les plus fiables apparaissent dans les données relatives au personnel avant une démission : augmentation des absences pour cause de maladie et des retards à l’arrivée, concentration des heures supplémentaires sur les mêmes agents, demandes répétées d’échange de poste ou de congés qui sont refusées, points de contrôle manqués pendant les rondes et certifications laissées expirer. Un signe pris isolément peut ne pas avoir grande importance, mais lorsque deux ou trois d’entre eux se manifestent simultanément chez un même agent de sécurité, cela signifie généralement qu’il est temps pour un responsable d’intervenir. TrackTik regroupe en un seul endroit les données relatives à la présence, à la planification des horaires, aux heures supplémentaires et aux patrouilles, ce qui permet de repérer ces tendances à un stade précoce.
TrackTik, la plateforme de gestion des effectifs de sécurité développée par Trackforce, relie les données et les processus quotidiens qui façonnent le quotidien d’un agent de sécurité. La module « Gestion du personnel » regroupe dans un seul dossier l’intégration, les certifications, la planification des horaires, les congés et les présences. La module « Gestion des agents de sécurité » met les consignes de poste et l’assistance à la portée de chaque agent. La module « Margin Insight » signale les heures supplémentaires avant qu’elles n’épuisent vos meilleurs éléments, tandis que la module « Business Intelligence » met en évidence les risques de départ sur chaque site. Guardian Protection Force attribue en partie son taux de fidélisation des employés de 80 % à cette visibilité.
