Warum Sicherheitskräfte auch im Jahr 2026 noch immer kündigen (Und was sie tatsächlich dazu bewegt, zu bleiben)
Trackforce
September 22, 2026 · 15 min read
Wenn Sie einen Sicherheitsdienst leiten, wissen Sie bereits, dass der Wachmann, den Sie vor sechs Monaten eingestellt haben, heute wahrscheinlich nicht mehr die Schicht übernimmt. Das Fluktuationsproblem in der Branche hat sich nicht eingependelt. Es hat sich sogar noch verschlimmert.
Einem Bericht des UC Berkeley Labor Center zufolge lag die jährliche Fluktuationsrate in der US-amerikanischen Sicherheitsdienstleistungsbranche im Jahr 2024 bei 88,6 %, verglichen mit 66 % im gesamten privaten Sektor. ASIS International beziffert die branchenweite Fluktuationsrate für dasselbe Jahr auf 77 %, und einige private Sicherheitsunternehmen melden Raten von bis zu 300 %, was bedeutet, dass sie ihre gesamte Sicherheitsbelegschaft innerhalb eines einzigen Jahres dreimal austauschen. Das Bureau of Labor Statistics prognostiziert bis 2034 ein im Wesentlichen stagnierendes Beschäftigungswachstum für Sicherheitskräfte, dennoch entstehen in der Branche weiterhin rund 162.300 offene Stellen pro Jahr. Diese Diskrepanz sagt alles: Es handelt sich nicht um ein Problem bei der Personalbeschaffung. Es ist ein Problem der Mitarbeiterbindung – und das ist kostspielig.
Die wichtigsten Erkenntnisse
Die Fluktuation bei Sicherheitskräften ist ein Problem der Mitarbeiterbindung, kein Problem bei der Personalbeschaffung. Die Fluktuationsrate im Sicherheitsdienst erreichte im Jahr 2024 88,6 %, verglichen mit 66 % im gesamten privaten Sektor, während das BLS bis 2034 ein im Wesentlichen stagnierendes Beschäftigungswachstum prognostiziert.
Jede Fluktuation verursacht höhere Kosten als die für die Personalbeschaffung veranschlagten Ausgaben. Überstunden zur Besetzung offener Stellen, SLA-Strafen und angespannte Kundenbeziehungen treiben die tatsächlichen Kosten der Fluktuation weit über die Ausgaben für die Personalbeschaffung hinaus.
Die Bezahlung ist zwar am wichtigsten, aber nicht der einzige Hebel. Höhere Löhne haben die Fluktuationsrate bei den Sicherheitskräften am Flughafen San Francisco (SFO) von 94,7 % auf 18,7 % gesenkt, und auch Einstellungsprämien, Dienstalterszulagen, flexible Arbeitszeiten und Unterstützung im Bereich der psychischen Gesundheit wirken sich positiv auf die Zahlen aus.
Mitarbeiter signalisieren schon lange vor ihrer Kündigung, dass sie das Unternehmen verlassen wollen. Zunehmende Fehlzeiten, übermäßige Überstunden und abgelehnte Dienstplanwünsche zeigen sich bereits Wochen vor dem Eingang eines Kündigungsschreibens in Ihren Personaldaten.
TrackTik setzt diese Signale in konkrete Maßnahmen um. Dienstpläne, Anwesenheitsdaten, Überstunden und Außendienstdaten werden auf einer einzigen Plattform gebündelt, sodass Führungskräfte eingreifen können, solange ein guter Wachmann noch wertvoll ist. Guardian Protection Force führt seine Mitarbeiterbindungsrate von 80 % zum Teil auf diese Transparenz zurück.
Die Kosten summieren sich schnell
Jeder Wachmitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, verursacht Kosten für die Personalbeschaffung, Hintergrundüberprüfungen, Drogentests, Uniformen und Schulungsstunden. Hinzu kommen die Überstunden, die Sie den derzeitigen Wachmitarbeitern zahlen, um die Lücke zu schließen, die SLA-Strafen bei Versorgungslücken sowie die durch einen ständigen Wechsel unbekannter Gesichter belasteten Kundenbeziehungen – und so liegen die tatsächlichen Kosten der Fluktuation weit über dem Posten „Personalbeschaffung“ im Budget.
Die Wachleute selbst bleiben vor allem aus einem Grund: Die Bezahlung steht ganz oben auf der Liste, insbesondere in Märkten mit hohen Lebenshaltungskosten, in denen die Einstiegsgehälter im Sicherheitsbereich nicht mit denen im Gastgewerbe, im Einzelhandel oder bei Gelegenheitsjobs Schritt gehalten haben. Aber auch das Engagement spielt eine Rolle. Sicherheitskräfte in eintönigen Einsätzen verlieren das Interesse. Sicherheitskräfte, die ohne Unterstützung mit feindseligen Interaktionen mit der Öffentlichkeit konfrontiert sind, erleiden einen Burn-out. Sicherheitskräfte, die nur minimal geschult werden, fühlen sich unvorbereitet und suchen nach Arbeitgebern, die in sie investieren. Das alles ist zwar nichts Neues, doch was sich geändert hat, ist, wie viel Einfluss Sicherheitskräfte mittlerweile haben, um darauf zu reagieren.
Was fließt in die Kosten für einen Abflug ein?
Die meisten Unternehmen erfassen lediglich die Ausgaben für die Personalbeschaffung. Das Gesamtbild sieht eher so aus:
Kostenbereich
Was es beinhaltet
Personalbeschaffung
Ausgaben für Jobbörsen, Zeitaufwand von Personalvermittlern oder Personalverantwortlichen sowie Stunden für Vorstellungsgespräche
Vorführung
Hintergrundüberprüfungen, Drogentests und Gebühren für Lizenzen oder Genehmigungen
Einarbeitung und Schulung
Uniformen, Ausrüstung, Unterrichts- und Vor-Ort-Schulungsstunden sowie Zeit für die Begleitung durch Vorgesetzte
Versorgungslücken
Überstundenvergütung für derzeitige Wachkräfte, Zuschläge für kurzfristige Vertretungen und unbesetzte Schichten
Auswirkungen auf den Kunden
SLA-Strafen, Servicegutschriften und die Zeit, die es braucht, um das Vertrauen wiederherzustellen, wenn immer wieder unbekannte Gesichter vor Ort auftauchen
Produktivitätsverlust
Die Wochen, die ein neuer Wachmann benötigt, um sich mit den Dienstanweisungen, der Lage des Geländes und den Erwartungen der Kunden vertraut zu machen
Eine schnelle Methode zur Schätzung Ihrer eigenen Umsatzkosten
Rechnen Sie zusammen, was es kostet, einen Wachmann einzustellen, zu überprüfen, auszurüsten und auszubilden, und addieren Sie dazu die Überstunden, die Sie zahlen, um die unbesetzte Stelle zu besetzen. Multiplizieren Sie diesen Betrag mit der Anzahl der Wachleute, die in den letzten 12 Monaten gekündigt haben.
Zur Veranschaulichung: Ein Unternehmen mit 250 Sicherheitskräften und einer Fluktuationsrate von 90 % ersetzt jährlich etwa 225 Mitarbeiter. Bei Kosten von 3.500 US-Dollar pro Ersatz belaufen sich diese Kosten auf fast 790.000 US-Dollar pro Jahr – noch bevor eine einzige SLA-Strafe hinzukommt. Ihre Zahlen werden zwar abweichen, doch die meisten Unternehmen stellen fest, dass die Gesamtsumme höher ist, als es eine einzelne Postenzeile in ihrem Budget vermuten lässt. Wenn bei Ihnen die Überstunden die versteckten Kosten darstellen, macht TrackTik Margin Insight Sie darauf aufmerksam, bevor die Grenze überschritten wird – und zwar noch während der Abrechnungsperiode.
Der Beweis, dass Interventionen wirken: das Beispiel der SFO
Sie bezweifeln, dass Lohnerhöhungen tatsächlich etwas bewirken? Der internationale Flughafen von San Francisco erhöhte die Löhne der Sicherheitskräfte von 6,45 auf 10 Dollar pro Stunde und verzeichnete daraufhin einen Rückgang der Fluktuation von 94,7 % auf 18,7 %. Diese dokumentierte Vorher-Nachher-Vergleichszahlen an einem einzigen Standort gehören zu den eindeutigsten verfügbaren Daten, die belegen, dass die Mitarbeiterbindung direkt von Vergütungsentscheidungen abhängt.
Eine pauschale Lohnerhöhung ist jedoch nicht für die Gewinnmargen jedes Unternehmens realistisch. Hier kommen sekundäre Hebel ins Spiel: Einstellungsprämien, dienstaltersabhängige Gehaltserhöhungen, bessere Sozialleistungen, Fahrkarten für den Pendlerverkehr und flexible Arbeitszeiten schlagen sich in den Daten zur Mitarbeiterbindung als bedeutende Faktoren nieder – selbst wenn eine umfassende Lohnumgestaltung nicht zur Debatte steht.
Was hat sich seit dem alten Leitfaden geändert?
Eine Handvoll neuerer Strategien gewinnt im Jahr 2026 zunehmend an Bedeutung und geht über die üblichen Empfehlungen zu Vergütung und Unternehmenskultur hinaus.
Vorausschauende Mitarbeiterbindung statt Austrittsgespräche. Wenn ein Wachmitarbeiter sich zu einem Austrittsgespräch hinsetzt, ist die Chance, ihn zu halten, bereits vertan. Unternehmen nutzen zunehmend Terminplanungsdaten, Anwesenheitsmuster und Überstundenbelastungen, um Wachmitarbeiter zu identifizieren, die erste Anzeichen von Desinteresse zeigen, sodass Führungskräfte eingreifen können, bevor ein Kündigungsschreiben vorliegt.
Lohntransparenz als Instrument zur Mitarbeiterbindung, nicht nur zur Personalgewinnung. Sicherheitskräfte können die Lohndaten von ZipRecruiter und BLS genauso einfach einsehen wie Arbeitgeber. Unternehmen, die von vornherein ehrliche und wettbewerbsfähige Gehaltsspannen veröffentlichen, verzeichnen weniger Fluktuation in der Anfangsphase der Beschäftigung, da die Sicherheitskräfte nicht erst nach drei Monaten feststellen, dass sie im Vergleich zum Markt unterbezahlt sind.
Eine Dienstplangestaltung, die der Arbeit als Freiberufler entspricht. Wenn Sicherheitskräfte ihre Arbeit mit Fahrdiensten oder Lieferdiensten vergleichen, geht es ihnen nicht nur um die Bezahlung. Sie vergleichen auch, wie viel Mitspracherecht sie bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeiten haben. Der selbstständige Tausch von Schichten und die wahlbasierte Zuweisung von Einsätzen erweisen sich als eigenständiger Hebel zur Mitarbeiterbindung, unabhängig von der Höhe des Gehalts.
Psychologische Unterstützung ohne Stigmatisierung. Sicherheitskräfte sind im Rahmen ihrer Tätigkeit regelmäßig mit feindseligen oder belastenden Situationen konfrontiert. Unternehmen, die Beratungsangebote und Stressbewältigungsmaßnahmen anbieten und sich aktiv dafür einsetzen, die Stigmatisierung im Zusammenhang mit deren Inanspruchnahme abzubauen, verzeichnen eine längere Betriebszugehörigkeit ihrer Mitarbeiter und weniger Burnout-Fälle.
Warum Sicherheitskräfte kündigen: Die Warnsignale, auf die man achten sollte
Wachpersonal kündigt selten aus heiterem Himmel. Die Anzeichen zeigen sich in der Regel bereits Wochen vor der Kündigung in der Dienstplanung, der Anwesenheitsliste und den Einsatzdaten. Das Problem ist, dass diese Anzeichen über Tabellen, Stundenzettel und das Gedächtnis der Vorgesetzten verstreut sind, sodass niemand sie rechtzeitig miteinander in Verbindung bringt. Das sind die Muster, auf die man achten sollte – und wo jedes einzelne davon in TrackTik sichtbar wird.
Warnschild
Was das oft bedeutet
Wo TrackTik auftaucht
Mehr Abwesenheiten, verspätete Ankunftszeiten oder Nichterscheinen
Desinteresse, Burnout oder ein Zweitjob, der ihre Zeit in Anspruch nimmt
Ich habe nicht vor, nächstes Jahr in dieser Branche oder in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.
Zertifizierungsnachverfolgung im Personalmanagement
Monate lang auf demselben ruhigen, wenig anregenden Posten
Langeweile, die langsam zu Desinteresse wird
Einsatzplanung und Zuweisungsverlauf im Personalmanagement
Ein einzelnes Signal sagt vielleicht noch nicht viel aus. Zwei oder drei Signale bei ein und demselben Wachmann deuten jedoch in der Regel darauf hin, dass es Zeit für ein Gespräch ist. Eine einfache wöchentliche Routine hat sich bewährt: Sehen Sie sich die Wachleute mit den meisten Einsätzen und den meisten Überstunden an und lassen Sie einen Vorgesetzten vor der Veröffentlichung des nächsten Dienstplans mit jedem einzelnen von ihnen sprechen.
Warum die ersten 90 Tage darüber entscheiden, ob ein Wachmann bleibt
In der Anfangsphase einer Anstellung entscheidet sich, ob ein Mitarbeiter bleibt oder geht. Ein neuer Mitarbeiter, der sich unvorbereitet fühlt, ohne Hintergrundinformationen auf eine schwierige Position versetzt wird oder nie etwas von seinem Vorgesetzten hört, ist derjenige in Ihrem Team, der am ehesten kündigen wird. Ein einfacher, wiederholbarer Ablauf der ersten 90 Tage ändert das.
Noch vor dem ersten Arbeitstag. Erledigen Sie die Formalitäten zur Einarbeitung, die Überprüfung von Lizenzen und die Zertifizierungen digital, damit es in der ersten Schicht um die eigentliche Arbeit geht und nicht um Formulare. In TrackTik sind Einarbeitung, Zertifizierungen und Dienstpläne für jeden Wachmitarbeiter in einem Datensatz zusammengefasst.
Erste Woche: Weisen Sie jedem neuen Wachmann einen erfahrenen Mitarbeiter für mindestens eine Begleitschicht zu und laden Sie die Dienstanweisungen und Standortanweisungen über TrackTik Guard Management auf sein Smartphone hoch.
Tag 30. Führen Sie ein kurzes Gespräch durch. Fragen Sie, was gut läuft, was verwirrend ist und ob der Zeitplan zu ihrem Alltag passt. Nehmen Sie Anpassungen vor, bevor Frustration aufkommt.
Tag 60. Würdigen Sie gute Arbeit mit konkreten Beispielen, wie beispielsweise eine einwandfreie Einsatzbilanz oder einen gut verfassten Vorfallsbericht, und bieten Sie eine zweite Stelle oder eine bereichsübergreifende Weiterbildung an, um die Arbeit abwechslungsreich zu gestalten.
Tag 90. Sprechen Sie über die Zukunft: die nächste Gehaltsstufe, Zertifizierungen, deren Erwerb sich lohnt, und wie der Weg zum Vorgesetzten aussieht. Wachleute, die einen nächsten Schritt erkennen können, sind weitaus eher bereit, diesen gemeinsam mit Ihnen zu gehen.
Retention metrics worth tracking every month
You cannot fix what you do not measure, and annual turnover alone tells you too late. These six measures, reviewed monthly by site and supervisor, show where retention is slipping while there is still time to act.
Metrisch
So berechnet man es
Warum das wichtig ist
Jährliche Fluktuationsrate
Guards who left in the last 12 months divided by average headcount, times 100
Your baseline, and the number clients and benchmarks compare
90-day attrition
New hires who left within 90 days divided by new hires in the period
Shows whether hiring and onboarding are setting guards up to stay
Callout rate
Callouts and no-shows divided by scheduled shifts
An early sign of disengagement at a site or under a supervisor
Overtime concentration
Share of all overtime hours worked by your top 10% of guards
Reveals burnout risk among your most reliable people
Time to fill an open shift
Average time from a shift opening to a confirmed replacement
Long fills push overtime onto the guards who stay
Fluktuation nach Standort und Vorgesetztem
Annual turnover calculated separately for each site and supervisor
Pinpoints where the problem is local rather than company-wide
Most of these can be pulled from attendance, scheduling and overtime data you already capture. TrackTik Business Intelligence puts them on one dashboard, so a site with rising callouts or a supervisor with unusually high turnover stands out before the next resignation, not after it.
„Wirverzeichnen eine beeindruckende Mitarbeiterbindungsrate von 80 %, was zum Teil auf die fundierten Einblicke in Personalentwicklungstrends zurückzuführen ist, die TrackTik bietet.“
Ashlee Cervantes, Geschäftsführerin v der Guardian Protection Force Inc.
Auch interne Sicherheitsteams spüren die Fluktuation
Die Fluktuation ist nicht nur ein Problem für die Vertragssicherheit. Unternehmensinterne Sicherheitsteams und externe Sicherheitsdienste spüren die Auswirkungen an zwei Stellen: in ihren eigenen Reihen und bei den Sicherheitsdienstleistern, auf die sie sich bei der Besetzung ihrer Standorte verlassen. Wenn sich die Belegschaft eines Dienstleisters alle paar Monate erneuert, führt dies zu einer uneinheitlichen Besetzung der Posten, zu Sicherheitskräften, die den Standort nicht kennen, und zu Vorfallberichten, deren Qualität von Schicht zu Schicht schwankt.
Verantwortliche für die Unternehmenssicherheit können nach dem gleichen Schema vorgehen. Bitten Sie Anbieter, bei jeder Geschäftsbesprechung Daten zu Erfassungsrate und Abdeckung offenzulegen, und verwalten Sie interne Mitarbeiter sowie Mitarbeiter der Anbieter auf einer einzigen Plattform, damit die Leistung überall auf die gleiche Weise gemessen wird. Auf diese Weise nutzen Sicherheitsteams in Unternehmen TrackTik, um alle Standorte und Anbieter zu standardisieren.
Wie geht es nun weiter?
Die Fluktuation in dieser Branche wird sich nicht von selbst lösen, und die Daten deuten darauf hin, dass sich der Trend in die falsche Richtung entwickelt, nicht in die richtige. Die Unternehmen, die sich von der Masse abheben, verbinden die grundlegenden Faktoren (wettbewerbsfähige Vergütung, fundierte Schulungen, ein Arbeitsumfeld, in dem sich die Sicherheitskräfte gehört fühlen) mit einem besseren Einblick in ihre eigenen Personaldaten, sodass sie handeln können, bevor ein guter Sicherheitsmitarbeiter das Unternehmen bereits verlassen hat.
Um einen umfassenden Überblick über die Ursachen der Fluktuation bei Sicherheitskräften sowie einen schrittweisen Leitfaden zur Entwicklung einer wirksamen Strategie zur Mitarbeiterbindung zu erhalten, laden Sie den „Ultimativen Leitfaden zur Mitarbeiterbindung Ihrer Sicherheitskräfte“ herunter.
Kostenloser Download
Holen Sie sich Ihr Exemplar des Leitfadens zur Mitarbeiterbindung im Sicherheitsdienst
Die Mitarbeiterbindung im Sicherheitsdienst bleibt hinter den meisten Branchen zurück, da dieser Beruf niedrige Einstiegsgehälter mit hohen Belastungen verbindet: konfrontative Interaktionen mit der Öffentlichkeit, Nacht- und Wochenendschichten sowie lange Phasen wenig abwechslungsreicher Arbeit. Sicherheitskräfte, die im Gastgewerbe, im Einzelhandel oder als Gig-Arbeiter ein vergleichbares oder besseres Gehalt erzielen können, entscheiden sich oft dafür – wodurch die Fluktuation deutlich über dem branchenübergreifenden Durchschnitt liegt.
Angesichts der Tatsache, dass die branchenweite Fluktuationsrate regelmäßig zwischen 50 % und 90 % pro Jahr liegt und bei einigen Personalvermittlungsunternehmen sogar Werte von bis zu 300 % erreicht, gilt eine Mitarbeiterbindungsrate im Bereich von 75 bis 85 % als sehr gut. Unternehmen, die Personaldaten nutzen, um mangelndes Engagement frühzeitig zu erkennen, anstatt sich auf Austrittsgespräche zu verlassen, liegen in der Regel in diesem Bereich.
Ja, und die Auswirkungen können dramatisch sein. Als der San Francisco International Airport die Löhne der Sicherheitskräfte von 6,45 Dollar auf 10 Dollar pro Stunde anhob, sank die Fluktuationsrate von 94,7 % auf 18,7 %. Die Bezahlung ist zwar nicht der einzige Hebel, aber durchweg derjenige mit den deutlichsten und am besten messbaren Auswirkungen.
Jeder Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, erhöht den Aufwand bei der Personalbeschaffung: Die Suche nach geeigneten Kandidaten, Hintergrundüberprüfungen, Drogentests und die Einarbeitung müssen erneut durchgeführt werden – oft für dieselbe offene Stelle. Unternehmen, die in einem Kreislauf hoher Fluktuation gefangen sind, verwenden letztendlich den Großteil ihrer Personalbeschaffungskapazitäten auf die Neubesetzung von Stellen statt auf Wachstum, was es erschwert, neue Aufträge zu besetzen oder zu expandieren.
Einstellungsprämien, dienstaltersabhängige Gehaltserhöhungen, flexible Arbeitszeiten und frei wählbare Einsatzorte führen alle zu messbaren Verbesserungen bei der Mitarbeiterbindung, selbst wenn eine vollständige Gehaltserhöhung nicht möglich ist. Auch Investitionen in Fortbildungen und klare Aufstiegsmöglichkeiten spielen eine wichtige Rolle. Sicherheitskräfte, die sich eine Zukunft im Unternehmen vorstellen können, wechseln seltener zu einem anderen Arbeitgeber, nur weil dieser einen geringfügig höheren Stundenlohn bietet.
Personalmanagement-Plattformen wie TrackTik verschaffen Führungskräften Einblick in Dienstpläne, Überstunden und Anwesenheitsmuster, die oft schon vor der Kündigung eines Sicherheitsmitarbeiters auf mangelndes Engagement hindeuten. Anhand dieser Daten können Unternehmen früher eingreifen, und Funktionen wie die Selbstplanung von Dienstplänen sowie der einfache Zugriff auf Gehaltsabrechnungen und Arbeitszeitnachweise beseitigen die alltäglichen Reibungspunkte, die Sicherheitsmitarbeiter still und leise dazu veranlassen, sich anderweitig umzusehen.
Über Erfahrung und Qualifikationen hinaus erzielen Personalverantwortliche bessere Ergebnisse bei der Mitarbeiterbindung, wenn sie bei der Auswahl darauf achten, ob die Bewerber zu bestimmten Stellenprofilen passen (Streifendienst versus Wachhäuschen, Einzelarbeit versus Teamarbeit), und wenn sie bereits im Vorstellungsgespräch offen über Vergütung, Arbeitszeiten und Aufstiegsmöglichkeiten sprechen. Nicht übereinstimmende Erwartungen bei der Einstellung sind einer der häufigsten – und am leichtesten vermeidbaren – Gründe für eine hohe Fluktuation in der Anfangsphase.
Die zuverlässigsten Anzeichen zeigen sich bereits vor einer Kündigung in den Personaldaten: vermehrte Abwesenheiten und verspätete Anmeldungen, immer dieselben Wachleute, die den Großteil der Überstunden übernehmen, wiederholte Anträge auf Schichttausch oder Freistellung, die abgelehnt werden, versäumte Kontrollpunkte während der Runde sowie abgelaufene Zertifizierungen. Ein einzelnes Anzeichen mag für sich genommen wenig aussagen, aber wenn zwei oder drei davon bei demselben Wachmann zusammen auftreten, ist es in der Regel an der Zeit, dass sich ein Vorgesetzter um ihn kümmert. TrackTik bündelt Anwesenheits-, Dienstplan-, Überstunden- und Patrouillendaten an einem Ort, sodass diese Muster frühzeitig erkennbar sind.
TrackTik, die Plattform für das Personalmanagement im Sicherheitsbereich von Trackforce, verknüpft die Daten und täglichen Arbeitsabläufe, die die Arbeitserfahrung eines Sicherheitsmitarbeiters prägen. „People Management“ fasst Einarbeitung, Zertifizierungen, Dienstpläne, Urlaub und Anwesenheit in einer einzigen Akte zusammen. „Guard Management“ stellt jedem Mitarbeiter Dienstanweisungen und Unterstützung direkt zur Verfügung. „Margin Insight“ macht auf Überstunden aufmerksam, bevor Ihre besten Mitarbeiter ausbrennen, und „Business Intelligence“ zeigt das Fluktuationsrisiko an jedem Standort auf. Guardian Protection Force führt seine Mitarbeiterbindungsrate von 80 % zum Teil auf diese Transparenz zurück.
