Por qué los guardias de seguridad siguen abandonando sus puestos en 2026 (y qué es lo que realmente les hace quedarse)
Trackforce
September 22, 2026 · 15 min read
Si diriges una empresa de seguridad, ya sabes que el guardia que contrataste hace seis meses probablemente no sea el que esté cubriendo ese turno hoy. El problema de la rotación de personal en el sector no se ha estabilizado. Ha empeorado.
Un informe del Centro de Estudios Laborales de la Universidad de California en Berkeley reveló que la rotación anual en el sector de los servicios de seguridad de EE. UU. alcanzó el 88,6 % en 2024, frente al 66 % del sector privado en su conjunto. ASIS International sitúa la rotación en todo el sector en el 77 % para ese mismo año, y algunas empresas de seguridad por contrato registran tasas de hasta el 300 %, lo que significa que renuevan por completo su plantilla de guardias tres veces en un solo año. La Oficina de Estadísticas Laborales prevé un crecimiento del empleo prácticamente estancado para los guardias de seguridad hasta 2034; sin embargo, el sector sigue generando aproximadamente 162 300 puestos vacantes al año. Esa diferencia lo dice todo: no se trata de un problema de contratación. Es un problema de retención, y resulta caro.
Puntos clave
La rotación de personal de seguridad es un problema de retención, no de contratación. La rotación en los servicios de seguridad alcanzó el 88,6 % en 2024, frente al 66 % del sector privado en su conjunto, mientras que la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) prevé un crecimiento del empleo prácticamente estancado hasta 2034.
Cada baja supone un coste superior al del partida presupuestaria destinada a la contratación. Las horas extras para cubrir los puestos vacantes, las sanciones por incumplimiento de los acuerdos de nivel de servicio (SLA) y las tensiones en las relaciones con los clientes hacen que el coste real de la rotación de personal supere con creces el gasto en contratación.
El salario es lo más importante, pero no es el único factor determinante. El aumento de los salarios redujo la rotación de personal de seguridad en el aeropuerto de San Francisco (SFO) del 94,7 % al 18,7 %, y las primas de contratación, los aumentos por antigüedad, la flexibilidad horaria y el apoyo a la salud mental también influyen en estas cifras.
Los guardias dan señales de que se van mucho antes de presentar su dimisión. El aumento de las bajas, la sobrecarga de horas extras y el rechazo de las solicitudes de horarios aparecen en los datos de tu plantilla semanas antes de que se presente una carta de dimisión.
TrackTik convierte esas señales en medidas concretas. La planificación de turnos, el control de asistencia, las horas extras y los datos de campo se centralizan en una única plataforma, lo que permite a los responsables intervenir mientras un buen agente de seguridad aún merece la pena conservarlo. Guardian Protection Force atribuye en parte su tasa de retención del 80 % a esa visibilidad.
Los gastos se acumulan rápidamente
Cada guardia que se marcha conlleva gastos de contratación, comprobaciones de antecedentes, pruebas de drogas, uniformes y horas de formación. Si a esto le sumamos las horas extras que se pagan a los guardias actuales para cubrir la falta de personal, las sanciones del acuerdo de nivel de servicio (SLA) cuando se producen fallos en la cobertura y las relaciones con los clientes, que se ven afectadas por la rotación constante de caras desconocidas, el coste real de la rotación de personal supera con creces la partida presupuestaria destinada a la contratación.
Los propios guardias no se marchan por una razón. El sueldo encabeza la lista, sobre todo en mercados con un coste de vida elevado, donde los salarios iniciales en el sector de la seguridad no han seguido el ritmo de los del sector hotelero, el comercio minorista o el trabajo por encargo. Pero el compromiso también es importante. Los guardias que ocupan puestos poco estimulantes pierden el interés. Los guardias que se enfrentan a interacciones hostiles con el público sin recibir apoyo acaban agotados. Los guardias que reciben una formación mínima se sienten poco preparados y buscan empleadores que inviertan en ellos. Aunque nada de esto es nuevo, lo que ha cambiado es el poder de influencia que tienen ahora los guardias para actuar al respecto.
Qué factores influyen en el coste de un vuelo de ida
La mayoría de las empresas solo hacen un seguimiento del gasto en contratación. El panorama completo se parece más a esto:
Área de costos
Lo que incluye
Contratación
Gasto en plataformas de empleo, tiempo dedicado por los reclutadores o los responsables de contratación, y horas dedicadas a las entrevistas
Selección
Verificación de antecedentes, pruebas de detección de drogas y tasas de licencias o permisos
Incorporación y formación
Uniformes, equipamiento, horas de formación en el aula y en el lugar de trabajo, y tiempo dedicado a el aprendizaje en la práctica con un supervisor
Lagunas en la cobertura
Las horas extras pagadas a los guardias actuales, las tarifas incrementadas por las sustituciones de última hora y los turnos que quedan sin cubrir
Repercusión en los clientes
Las sanciones por incumplimiento del SLA, los créditos de servicio y el tiempo que se tarda en recuperar la confianza cuando siguen apareciendo caras desconocidas en las instalaciones
Pérdida de productividad
Las semanas que necesita un nuevo guardia para aprender las instrucciones de servicio, la distribución de las instalaciones y las expectativas de los clientes
Una forma rápida de calcular el coste de rotación de tu empresa
Suma lo que cuesta contratar, seleccionar, equipar y formar a un guardia, y añade las horas extras que pagas para cubrir el puesto mientras está vacante. Multiplica esa cifra por el número de guardias que se han marchado en los últimos 12 meses.
A modo de ejemplo, una empresa con 250 guardias y una rotación del 90 % sustituye a unas 225 personas al año. A 3.500 dólares por sustitución, eso supone cerca de 790.000 dólares al año, sin contar ni una sola penalización por incumplimiento del SLA. Tus cifras variarán, pero la mayoría de las empresas descubren que el total es mayor de lo que sugiere cualquier partida concreta de su presupuesto. Si las horas extras son donde se esconde el coste en tu caso, TrackTik Margin Insight lo señala antes de que se supere el límite, mientras el periodo de nómina aún está abierto.
Prueba de que la intervención funciona: el ejemplo de la SFO
¿No te convence que los aumentos salariales realmente marquen la diferencia? El Aeropuerto Internacional de San Francisco aumentó los salarios de los guardias de seguridad de 6,45 a 10 dólares la hora y observó cómo la rotación de personal se reducía del 94,7 % al 18,7 %. Esta comparación documentada «antes y después» en un único centro es uno de los datos más claros de los que se dispone, que demuestra que la retención del personal responde directamente a las decisiones en materia de remuneración.
Sin embargo, aumentar los salarios de forma generalizada no es una opción realista para los márgenes de todas las empresas. Ahí es donde entran en juego otras medidas: las primas de contratación, los aumentos salariales por antigüedad, mejores prestaciones, abonos de transporte y horarios flexibles son factores que, según los datos sobre retención de personal, resultan significativos, incluso cuando no se plantea una revisión salarial completa.
¿Qué ha cambiado con respecto al manual anterior?
En 2026, algunas estrategias más recientes están ganando un gran impulso, más allá de los consejos habituales sobre remuneración y cultura empresarial.
Retención predictiva frente a las entrevistas de salida. Para cuando un guardia se sienta a realizar una entrevista de salida, la oportunidad de retenerlo ya se ha perdido. Las empresas están empezando a utilizar datos de planificación de turnos, patrones de asistencia y volumen de horas extras para identificar a los guardias que muestran signos tempranos de desmotivación, de modo que los responsables puedan intervenir antes de que se presente una carta de dimisión.
La transparencia salarial como herramienta de retención, no solo de captación. Los guardias pueden consultar los datos salariales de ZipRecruiter y de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) con la misma facilidad que los empleadores. Las empresas que publican desde el principio rangos salariales honestos y competitivos están registrando menos abandono en las primeras etapas del contrato, ya que los guardias no se dan cuenta, al cabo de tres meses, de que están mal pagados en comparación con el mercado.
Un control de la programación que se asemeja al del trabajo por encargo. Cuando los guardias comparan los trabajos de seguridad con los de transporte compartido o reparto, no solo comparan el salario. Comparan también el grado de control que tienen sobre su propio horario. Los intercambios de turnos por iniciativa propia y la asignación de puestos basada en las preferencias están demostrando ser un factor de retención por derecho propio, al margen de lo que figura en la nómina.
Apoyo en materia de salud mental sin estigmas. Los guardias de seguridad se enfrentan habitualmente a situaciones hostiles o angustiosas como parte de su trabajo. Las empresas que ofrecen asesoramiento y técnicas de gestión del estrés, y que se esfuerzan activamente por eliminar el estigma asociado a su uso, están observando que los guardias permanecen más tiempo en sus puestos y sufren menos agotamiento.
Por qué dimiten los guardias de seguridad: las señales de alerta a las que hay que prestar atención
Es raro que los guardias dimitan de forma inesperada. Las señales suelen manifestarse en la programación de turnos, la asistencia y los datos de campo semanas antes de que se presente la notificación. El problema es que esas señales están dispersas entre hojas de cálculo, hojas de asistencia y la memoria de los supervisores, por lo que nadie las relaciona a tiempo. Estos son los patrones a los que hay que prestar atención, y dónde aparece cada uno de ellos en TrackTik.
Señal de advertencia
Lo que suele significar
Donde aparece TrackTik
Más ausencias, retrasos al fichar o faltas de asistencia
La falta de compromiso, el agotamiento o un segundo trabajo que les resta tiempo
No tengo planes de seguir en el sector, ni en vuestra empresa, el año que viene
Seguimiento de certificaciones en la gestión de personal
Meses en el mismo puesto tranquilo y con pocos estímulos
El aburrimiento que poco a poco se convierte en desinterés
Historial de planificación y asignación de puestos en Gestión de personal
Una señal por sí sola puede que no signifique gran cosa. Dos o tres juntas en el mismo guardia suelen indicar que es hora de tener una conversación. Una sencilla rutina semanal funciona bien: revisa los guardias con más avisos y más horas extras, y haz que un supervisor hable con cada uno de ellos antes de que se publique el siguiente horario.
Por qué los primeros 90 días son decisivos para que un guardia se quede
Los primeros meses de contrato son decisivos para retener o perder a un empleado. Un nuevo miembro del equipo que se sienta poco preparado, que sea destinado a un puesto complicado sin contexto alguno o que nunca reciba noticias de su superior es la persona de tu plantilla con más probabilidades de marcharse. Un programa sencillo y repetible para los primeros 90 días cambia esa situación.
Antes del primer día. Completa los trámites de incorporación, la comprobación de licencias y las certificaciones de forma digital, para que el primer turno se centre en el trabajo y no en los formularios. En TrackTik, la incorporación, las certificaciones y la programación se recogen en un único expediente para cada guardia.
Primera semana. Asigna a cada guardia nuevo un agente con experiencia para que le acompañe durante al menos un turno de aprendizaje, y envía las órdenes del puesto y las instrucciones del lugar a su teléfono mediante TrackTik Guard Management.
Día 30. Haz una breve reunión para ver cómo van las cosas. Pregunta qué les está funcionando, qué les resulta confuso y si el horario se adapta a su vida. Haz los ajustes necesarios antes de que aumente la frustración.
Día 60. Reconoce el buen trabajo con ejemplos concretos, como un historial de rondas impecable o un informe de incidentes bien redactado, y ofrece un segundo puesto o formación multidisciplinar para que el trabajo siga siendo variado.
Día 90. Habla sobre el futuro: el siguiente escalón salarial, las certificaciones que vale la pena obtener y cómo es el camino para llegar a supervisor. Los guardias que ven un paso adelante tienen muchas más posibilidades de darlo contigo.
Retention metrics worth tracking every month
You cannot fix what you do not measure, and annual turnover alone tells you too late. These six measures, reviewed monthly by site and supervisor, show where retention is slipping while there is still time to act.
Métrico
Cómo calcularlo
Por qué es importante
Tasa de rotación anual
Guards who left in the last 12 months divided by average headcount, times 100
Your baseline, and the number clients and benchmarks compare
90-day attrition
New hires who left within 90 days divided by new hires in the period
Shows whether hiring and onboarding are setting guards up to stay
Callout rate
Callouts and no-shows divided by scheduled shifts
An early sign of disengagement at a site or under a supervisor
Overtime concentration
Share of all overtime hours worked by your top 10% of guards
Reveals burnout risk among your most reliable people
Time to fill an open shift
Average time from a shift opening to a confirmed replacement
Long fills push overtime onto the guards who stay
Rotación de personal por centro y responsable
Annual turnover calculated separately for each site and supervisor
Pinpoints where the problem is local rather than company-wide
Most of these can be pulled from attendance, scheduling and overtime data you already capture. TrackTik Business Intelligence puts them on one dashboard, so a site with rising callouts or a supervisor with unusually high turnover stands out before the next resignation, not after it.
«Mantenemosuna impresionante tasa de retención de empleados del 80 %, gracias, en parte, a la mejor comprensión de las tendencias de la plantilla que ofrece TrackTik».
Ashlee Cervantes, directora general de Guardian Protection Force Inc.
Los equipos de seguridad internos también se ven afectados por la rotación de personal
La rotación de personal no es solo un problema de seguridad contractual. Los equipos de seguridad corporativos e internos lo notan en dos ámbitos: entre su propio personal de seguridad y en las empresas de seguridad a las que recurren para dotar de personal a sus instalaciones. Cuando la plantilla de una empresa de seguridad se renueva cada pocos meses, el resultado es una cobertura irregular de los puestos, agentes que no conocen las instalaciones e informes de incidentes cuya calidad varía de un turno a otro.
Los responsables de seguridad de las empresas pueden aplicar la misma estrategia. Pide a los proveedores que compartan datos sobre retención y cobertura en cada revisión de negocio, y gestiona tanto a los responsables internos como a los de los proveedores en una misma plataforma, de modo que el rendimiento se mida de la misma forma en todas partes. Así es como los equipos de seguridad de las empresas utilizan TrackTik para estandarizar todas las sedes y todos los proveedores.
¿Y ahora qué?
La rotación de personal en este sector no se va a solucionar por sí sola, y los datos indican que la tendencia va en la dirección equivocada, no en la correcta. Las empresas que están tomando la delantera combinan los aspectos fundamentales (salarios competitivos, formación real y un entorno de trabajo en el que los guardias se sientan escuchados) con una mayor visibilidad de los datos sobre su propia plantilla, lo que les permite actuar antes de que un buen guardia haya abandonado la empresa.
Para obtener un análisis detallado de las causas fundamentales que subyacen a la rotación del personal de seguridad y un enfoque paso a paso para desarrollar una estrategia de retención eficaz, descarga «La guía definitiva para retener a tu personal de seguridad».
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La retención del personal de seguridad va a la zaga de la mayoría de los sectores, ya que este trabajo combina unos salarios iniciales bajos con exigencias que generan mucho estrés: interacciones hostiles con el público, turnos nocturnos y de fin de semana, y largos periodos de trabajo poco estimulante. Los guardias que pueden encontrar una remuneración similar o mejor en el sector hotelero, el comercio minorista o el trabajo por encargo suelen hacerlo, lo que mantiene la rotación de personal muy por encima de la media intersectorial.
Teniendo en cuenta que la rotación de personal en el sector suele oscilar entre el 50 % y el 90 % anual, y que algunas empresas de trabajo temporal registran tasas de hasta el 300 %, una tasa de retención comprendida entre el 75 % y el 85 % se considera sólida. Las empresas que utilizan datos sobre la plantilla para detectar a tiempo la falta de compromiso, en lugar de basarse en entrevistas de salida, suelen situarse en ese rango.
Sí, y el efecto puede ser espectacular. Cuando el Aeropuerto Internacional de San Francisco aumentó el salario de los guardias de seguridad de 6,45 a 10 dólares la hora, la rotación de personal se redujo del 94,7 % al 18,7 %. La remuneración no es la única herramienta, pero es, sin duda, la que tiene un impacto más claro y cuantificable.
Cada guardia que se marcha supone una carga de trabajo adicional en el proceso de contratación: la búsqueda de candidatos, la verificación de antecedentes, las pruebas de detección de drogas y la incorporación deben repetirse, a menudo para el mismo puesto vacante. Las empresas atrapadas en ciclos de alta rotación acaban dedicando la mayor parte de su capacidad de contratación a la sustitución de personal en lugar de al crecimiento, lo que dificulta cubrir nuevos contratos o ampliar la plantilla.
Las primas por incorporación, los aumentos salariales por antigüedad, la flexibilidad horaria y la asignación de puestos según las preferencias del empleado demuestran que se consiguen mejoras cuantificables en la retención del personal, incluso cuando no es viable aplicar un aumento salarial completo. También es importante invertir en formación y en ofrecer trayectorias claras de promoción. Los guardias que ven un futuro en la empresa son menos propensos a marcharse por un salario por hora ligeramente superior en otro lugar.
Las plataformas de gestión de personal, como TrackTik, ofrecen a los responsables una visión clara de la programación de turnos, las horas extras y los patrones de asistencia, que a menudo son indicios de falta de compromiso antes de que un guardia presente su dimisión. Esos datos permiten a las empresas intervenir antes, y funciones como la programación de turnos de autoservicio y el fácil acceso a las nóminas y las hojas de asistencia eliminan las dificultades cotidianas que, de forma silenciosa, llevan a los guardias a buscar otras opciones.
Más allá de la experiencia y las titulaciones, los responsables de contratación consiguen mejores resultados en cuanto a la retención del personal cuando evalúan la adecuación a tipos específicos de puestos (patrulla a pie frente a puesto de vigilancia, trabajo individual frente a funciones en equipo) y son transparentes en cuanto a la remuneración, el horario y las oportunidades de desarrollo profesional durante la entrevista. La discrepancia entre las expectativas en el momento de la contratación es uno de los factores más comunes —y más evitables— que provocan la rotación temprana del personal.
Las señales más fiables aparecen en los datos de la plantilla antes de una dimisión: más ausencias sin previo aviso y retrasos al fichar, que sean siempre los mismos guardias los que asuman la mayor parte de las horas extras, solicitudes repetidas de cambio de turno o de días libres que son denegadas, puntos de control de ronda omitidos y certificaciones que caducan. Una señal por sí sola puede no significar gran cosa, pero dos o tres juntas en el mismo guardia suelen indicar que es hora de que un supervisor se ponga en contacto con él. TrackTik reúne en un solo lugar los datos de asistencia, programación, horas extras y patrullas, de modo que esos patrones se detectan a tiempo.
TrackTik, la plataforma de gestión del personal de seguridad de Trackforce, integra los datos y los flujos de trabajo diarios que conforman la experiencia de un agente de seguridad. La gestión de personal centraliza en un único registro la incorporación, las certificaciones, la programación de turnos, las bajas y la asistencia. La gestión de guardias pone las órdenes de servicio y el apoyo al alcance de la mano de cada agente. Margin Insight señala las horas extras antes de que agoten a tu mejor personal, y la inteligencia empresarial muestra el riesgo de rotación en cada centro. Guardian Protection Force atribuye en parte a esa visibilidad su tasa de retención de empleados del 80 %.
