Si diriges una empresa de seguridad, ya sabes que el guardia que contrataste hace seis meses probablemente no sea el que esté cubriendo ese turno hoy. El problema de la rotación de personal en el sector no se ha estabilizado. Ha empeorado.

Un informe del Centro de Estudios Laborales de la Universidad de California en Berkeley reveló que la rotación anual en el sector de los servicios de seguridad de EE. UU. alcanzó el 88,6 % en 2024, frente al 66 % del sector privado en su conjunto. ASIS International sitúa la rotación en todo el sector en el 77 % para ese mismo año, y algunas empresas de seguridad por contrato registran tasas de hasta el 300 %, lo que significa que renuevan por completo su plantilla de guardias tres veces en un solo año. La Oficina de Estadísticas Laborales prevé un crecimiento del empleo prácticamente estancado para los guardias de seguridad hasta 2034; sin embargo, el sector sigue generando aproximadamente 162 300 puestos vacantes al año. Esa diferencia lo dice todo: no se trata de un problema de contratación. Es un problema de retención, y resulta caro.

Los gastos se acumulan rápidamente

Cada guardia que se marcha conlleva gastos de contratación, comprobaciones de antecedentes, pruebas de drogas, uniformes y horas de formación. Si a esto le sumamos las horas extras que se pagan a los guardias actuales para cubrir la falta de personal, las sanciones del acuerdo de nivel de servicio (SLA) cuando se producen fallos en la cobertura y las relaciones con los clientes, que se ven afectadas por la rotación constante de caras desconocidas, el coste real de la rotación de personal supera con creces la partida presupuestaria destinada a la contratación.

Los propios guardias no se marchan por una razón. El sueldo encabeza la lista, sobre todo en mercados con un coste de vida elevado, donde los salarios iniciales en el sector de la seguridad no han seguido el ritmo de los del sector hotelero, el comercio minorista o el trabajo por encargo. Pero el compromiso también es importante. Los guardias que ocupan puestos poco estimulantes pierden el interés. Los guardias que se enfrentan a interacciones hostiles con el público sin recibir apoyo acaban agotados. Los guardias que reciben una formación mínima se sienten poco preparados y buscan empleadores que inviertan en ellos. Aunque nada de esto es nuevo, lo que ha cambiado es el poder de influencia que tienen ahora los guardias para actuar al respecto.

Prueba de que la intervención funciona: el ejemplo de la SFO

¿No te convence que los aumentos salariales realmente marquen la diferencia? El Aeropuerto Internacional de San Francisco aumentó los salarios de los guardias de seguridad de 6,45 a 10 dólares la hora y observó cómo la rotación de personal se reducía del 94,7 % al 18,7 %. Esta comparación documentada «antes y después» en un único centro es uno de los datos más claros de los que se dispone, que demuestra que la retención del personal responde directamente a las decisiones en materia de remuneración.

Sin embargo, aumentar los salarios de forma generalizada no es una opción realista para los márgenes de todas las empresas. Ahí es donde entran en juego otras medidas: las primas de contratación, los aumentos salariales por antigüedad, mejores prestaciones, abonos de transporte y horarios flexibles son factores que, según los datos sobre retención de personal, resultan significativos, incluso cuando no se plantea una revisión salarial completa.

¿Qué ha cambiado con respecto al manual anterior?

En 2026, algunas estrategias más recientes están ganando un gran impulso, más allá de los consejos habituales sobre remuneración y cultura empresarial.

• Retención predictiva frente a las entrevistas de salida. Para cuando un guardia se sienta a realizar una entrevista de salida, la oportunidad de retenerlo ya se ha perdido. Las empresas están empezando a utilizar datos de planificación de turnos, patrones de asistencia y volumen de horas extras para identificar a los guardias que muestran signos tempranos de desmotivación, de modo que los responsables puedan intervenir antes de que se presente una carta de dimisión.
• La transparencia salarial como herramienta de retención, no solo de captación. Los guardias pueden consultar los datos salariales de ZipRecruiter y de la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) con la misma facilidad que los empleadores. Las empresas que publican desde el principio rangos salariales honestos y competitivos están registrando menos abandono en las primeras etapas del contrato, ya que los guardias no se dan cuenta, al cabo de tres meses, de que están mal pagados en comparación con el mercado.
• Un control de la programación que se asemeja al del trabajo por encargo. Cuando los guardias comparan los trabajos de seguridad con los de transporte compartido o reparto, no solo comparan el salario. Comparan también el grado de control que tienen sobre su propio horario. Los intercambios de turnos por iniciativa propia y la asignación de puestos basada en las preferencias están demostrando ser un factor de retención por derecho propio, al margen de lo que figura en la nómina.
• Apoyo en materia de salud mental sin estigmas. Los guardias de seguridad se enfrentan habitualmente a situaciones hostiles o angustiosas como parte de su trabajo. Las empresas que ofrecen asesoramiento y técnicas de gestión del estrés, y que se esfuerzan activamente por eliminar el estigma asociado a su uso, están observando que los guardias permanecen más tiempo en sus puestos y sufren menos agotamiento.

El papel de la tecnología en todo esto

Ninguna de estas estrategias requiere ir a ciegas si se dispone de la información adecuada sobre la plantilla. Las plataformas de gestión de personal de seguridad, como TrackTik , automatizan la programación de turnos, la gestión de nóminas y la facturación, de modo que los responsables dedican menos tiempo a las tareas manuales de seguimiento y más tiempo a los aspectos que realmente influyen en la retención del personal: la formación, el reconocimiento y las conversaciones individuales con los guardias sobre la trayectoria profesional que desean seguir.

Disponer de datos en tiempo real sobre la planificación de turnos de los guardias, los costes de las horas extras y el rendimiento del servicio al cliente también significa que los problemas salen a la luz cuando aún se pueden solucionar, y no cuando un guardia ya ha perdido la motivación o ha presentado su renuncia. Además, cuando los guardias pueden gestionar sus propios horarios, acceder a sus hojas de asistencia y consultar sus nóminas en un mismo lugar, se eliminan gran parte de las fricciones y la confusión que, con el tiempo, van minando silenciosamente la satisfacción laboral.

Guardian Protection Force Inc. es un claro ejemplo de cómo se aplica esto en la práctica.

¿Y ahora qué?

La rotación de personal en este sector no se va a solucionar por sí sola, y los datos indican que la tendencia va en la dirección equivocada, no en la correcta. Las empresas que están tomando la delantera combinan los aspectos fundamentales (salarios competitivos, formación real y un entorno de trabajo en el que los guardias se sientan escuchados) con una mayor visibilidad de los datos sobre su propia plantilla, lo que les permite actuar antes de que un buen guardia haya abandonado la empresa.

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