Au-delà des augmentations salariales : les stratégies de fidélisation surprenantes qui permettront de réduire le taux de rotation du personnel de 50 % d'ici 2025

Trackforce

19 mars 2026 · 6 min de lecture

Intégrer la sécurité physique dans l'infrastructure d'entreprise : un guide pratique à l'intention des responsables informatiques 1 2048x1075 1

Au-delà des augmentations salariales : les stratégies de fidélisation surprenantes qui permettront de réduire le taux de rotation du personnel de 50 % d'ici 2025

Points clés à retenir

La satisfaction et la fidélisation ne sont pas la même chose.
70 % des professionnels de la sécurité se disent satisfaits de leur travail, mais le roulement du personnel reste le principal problème opérationnel du secteur.
Le salaire est un seuil minimum, pas un facteur de différenciation.
Le salaire médian des agents de sécurité avoisine les 30 000 dollars et beaucoup d'entre eux exercent un deuxième emploi, mais la rémunération n'est pas ce qui distingue les entreprises où le taux de fidélisation est élevé des autres.
La technologie et les perspectives de carrière priment sur les avantages sociaux.
Les entreprises qui mettent en œuvre une gestion intégrée des effectifs et proposent des parcours de progression clairs affichent des résultats nettement différents en matière de fidélisation du personnel.
Les heures supplémentaires constituent un problème de fidélisation déguisé.
Avec 42 % des agents dépassant régulièrement les 40 heures hebdomadaires, la pression opérationnelle alimente un taux de rotation du personnel qui engendre des lacunes dans la couverture des services, ce qui entraîne à son tour des heures supplémentaires.
Trackforce s'attaque aux causes opérationnelles.
Une gestion équitable des plannings avec des seuils d'heures supplémentaires, moins de formalités administratives sur le terrain et des données indiquant précisément quels sites et quelles équipes enregistrent des départs de personnel.

Le secteur de la sécurité physique est confronté à une véritable tempête. Selon le rapport « HR in Security », alors que 60 % des entreprises peinent à recruter du personnel qualifié et que 68 % ne parviennent pas à pourvoir les postes de nuit, une crise encore plus urgente se cache sous le nez de tous : celle de la fidélisation des collaborateurs déjà en poste.

Voici le paradoxe : 70 % des professionnels de la sécurité se disent satisfaits de leur emploi actuel. Pourtant, 45 % des entreprises citent la fidélisation comme leur principal défi, avec des taux de rotation s’élevant en moyenne à 30 % et en hausse dans certains secteurs. Il y a là quelque chose qui cloche — et cet écart entre satisfaction et fidélisation coûte des millions au secteur en termes de recrutement, de formation et de perturbations opérationnelles.

Le problème dont tout le monde parle

Si vous êtes confronté à un problème de rotation du personnel, vous n’êtes pas le seul. Les données à l’échelle du secteur montrent que la fidélisation du personnel est devenue le défi majeur de 2025, les agents de sécurité quittant leur poste à un rythme qui menace la continuité des opérations et la satisfaction des clients. Les facteurs à l’origine de cet exode sont plus complexes que de simples questions de rémunération, et il est essentiel de les comprendre pour constituer une équipe de sécurité stable et efficace.

Le salaire médian des agents de sécurité s'élève à environ 30 000 dollars par an, et la moitié d'entre eux exercent une activité complémentaire pour arrondir leurs revenus. Mais voici ce qui pourrait vous surprendre : la rémunération à elle seule n'est pas le principal facteur déterminant pour savoir qui reste et qui part.

Ce que révèlent réellement les données

Le rapport de référence 2025 sur les opérations de sécurité physique, récemment publié par Trackforce, s'appuie sur une enquête menée auprès de plus de 300 professionnels de la sécurité à travers le monde — tant chez les prestataires de services que dans les équipes des entreprises — afin d'identifier les véritables facteurs à l'origine du roulement de personnel et, surtout, les mesures efficaces pour y mettre un terme.

Ces résultats remettent en cause certaines idées reçues de longue date concernant la fidélisation :

La technologie joue un rôle plus important que vous ne le pensez. Les entreprises dotées de plateformes intégrées de gestion des effectifs affichent des résultats nettement différents en matière de fidélisation par rapport à celles qui jonglent avec des systèmes disparates.
L'évolution de carrière prime sur les avantages. Les entreprises qui ont mis en place des parcours de progression clairs ont obtenu des résultats nettement différents de celles qui s'appuient uniquement sur des primes de recommandation ou des programmes d'incitation.
Le piège des heures supplémentaires est bien réel. Avec 42 % des agents de sécurité dépassant régulièrement les 40 heures hebdomadaires, la pression opérationnelle crée un cercle vicieux auquel les solutions traditionnelles ne parviennent pas à remédier.

Les entreprises qui réussissent

Si les chiffres moyens du secteur dressent un tableau préoccupant, toutes les entreprises ne sont pas pour autant en difficulté. Le rapport de référence a mis en évidence un sous-ensemble d’organisations affichant des taux de fidélisation pouvant atteindre 80 %, soit près de trois fois la norme du secteur dans certaines régions.

En quoi leur approche est-elle différente ? La réponse réside dans une combinaison d'analyse des effectifs, d'adoption stratégique des technologies et d'une refonte en profondeur de la manière dont les entreprises de sécurité abordent le développement de leurs collaborateurs. Mais les détails pourraient bien vous surprendre.

Au-delà des évidences : trois facteurs souvent négligés

Le rapport a mis en évidence plusieurs facteurs, qui ne sautent pas aux yeux, contribuant à la réussite de la fidélisation :

Le défi de la convergence: à mesure que les risques physiques et les risques liés à la cybersécurité se confondent, les responsables doivent acquérir de nouvelles compétences — et les entreprises qui en prennent conscience obtiennent des résultats différents.
Le paradoxe technologique: alors que plus de la moitié des entreprises ont recours à l'IA ou à l'automatisation sous une forme ou une autre, la plupart croulent encore sous le poids des processus manuels. L'écart entre les pionniers et les retardataires ne cesse de se creuser.
Le dilemme de la diversité : alors que 72 % des entreprises peinent à recruter des candidats issus de la diversité et que 69 % d'entre elles ne parviennent pas à attirer les jeunes travailleurs, le problème du vivier de talents se transforme en un problème de fidélisation.

Ce que cela implique pour votre organisation

Que vous soyez un prestataire de services gérant des centaines d’agents ou un directeur de la sécurité d’entreprise chargé de constituer une équipe interne, le contexte de 2025 exige de nouvelles stratégies. Les entreprises qui prospèrent dans cet environnement ne se contentent pas de reproduire ce qui a toujours fonctionné : elles repensent en profondeur leur approche de la gestion des effectifs.

La question n'est pas de savoir si vous avez les moyens d'investir dans la fidélisation. La question est de savoir si vous pouvez vous permettre de ne pas le faire.

Ayez une vue d'ensemble

Le rapport complet rapport Trackforce 2025 sur les performances des opérations de sécurité physique présente :

Comparaisons détaillées des stratégies de fidélisation, accompagnées d'indicateurs de réussite spécifiques
Indicateurs de référence relatifs à l'adoption des technologies et analyse du retour sur investissement
Données relatives aux rémunérations et aux avantages sociaux, ventilées par région et par taille d'entreprise
Prévisions sectorielles et recommandations stratégiques pour 2025-2026

Téléchargez le rapport complet ici pour découvrir ce qui distingue les entreprises qui perdent leurs talents de celles qui mettent en place des équipes de sécurité durables et hautement performantes.

Questions fréquemment posées

La fidélisation du personnel est devenue un enjeu majeur en raison des taux de rotation élevés, qui atteignent en moyenne 30 % ou plus, et qui menacent la continuité des opérations et la satisfaction des clients. Bien que 70 % des professionnels de la sécurité se déclarent satisfaits de leur emploi, nombreux sont ceux qui quittent leur poste en raison de facteurs autres que la rémunération, tels que l'absence de perspectives d'évolution de carrière, la pression opérationnelle et des pratiques de gestion du personnel obsolètes.

Les entreprises performantes misent sur des technologies de gestion intégrée des effectifs, des parcours de carrière clairement définis et la réduction de la pression opérationnelle liée aux heures supplémentaires excessives. Ces stratégies ont permis à certaines organisations d'atteindre des taux de fidélisation allant jusqu'à 80 %, bien supérieurs à la moyenne du secteur.

Étonnamment, non. Même si les faibles salaires médians et la nécessité d'exercer un deuxième emploi constituent des défis, les données montrent que des facteurs tels que l'évolution de carrière, l'adoption des technologies et la résolution des inefficacités opérationnelles jouent un rôle plus important dans la fidélisation du personnel.

Les entreprises qui utilisent des plateformes intégrées de gestion des effectifs affichent des résultats nettement meilleurs en matière de fidélisation du personnel que celles qui s'appuient sur des systèmes disparates ou manuels. La technologie contribue à rationaliser les opérations, à réduire la charge de travail et à améliorer la satisfaction professionnelle globale du personnel de sécurité.

Les données de référence mettent en évidence trois éléments prioritaires par rapport à la rémunération : une technologie qui facilite le travail au quotidien, un parcours de carrière clair plutôt que des avantages en nature, et une gestion des heures supplémentaires permettant de garantir la prévisibilité des horaires. La rémunération reste importante, mais ce n’est pas le facteur qui distingue les entreprises affichant un fort taux de fidélisation de celles qui n’en bénéficient pas.

En s'attaquant aux causes opérationnelles plutôt qu'aux symptômes. La planification des horaires répartit équitablement les services et signale les heures supplémentaires avant qu'un agent ne dépasse les 40 heures ; l'application mobile élimine les formalités administratives fastidieuses que les agents citent comme motif de départ ; enfin, les rapports indiquent les sites et les responsables où se concentrent les départs, ce qui permet de traiter le problème là où il se pose réellement.