Stratégies éprouvées pour la gestion des agents de sécurité rémunérés au salaire minimum

Stratégies éprouvées pour la gestion des agents de sécurité rémunérés au salaire minimum

La plupart des entreprises du secteur de la sécurité versent à bon nombre de leurs employés un salaire égal ou proche du salaire minimum. Le salaire médian des agents de sécurité s'élève à environ 11 dollars de l'heure, ce qui signifie qu'une grande partie d'entre eux perçoivent un salaire très proche du minimum légal.

Il peut être difficile de gérer des agents dont le salaire est aussi modeste. Il est parfois compliqué de subvenir aux besoins d'une famille avec un tel salaire, ce qui signifie qu'ils peuvent être amenés à exercer un deuxième emploi ou à compter sur leur conjoint pour travailler également, et qu'ils seront constamment à la recherche d'un autre emploi.

À un certain stade, un certain taux de rotation parmi les agents de sécurité est inévitable. Si vos marges ne vous permettent pas d’offrir un salaire supérieur à 10 $ de l’heure et qu’un concurrent leur propose 11 $, vous ne pourrez pas retenir cet agent. Cependant, la mise en œuvre des stratégies suivantes peut permettre de renforcer l’engagement de vos agents et de vous assurer qu’ils ne quitteront pas le navire dès qu’on leur proposera 5 cents de plus par heure.

Classer les comptes

Les contrats varient en fonction des exigences. Sur certains sites, vous pouvez affecter du personnel nouvellement embauché, tandis que d’autres contrats nécessiteront des agents expérimentés, capables de gérer des situations très variées. La classification de ces contrats vous permet d’embaucher des agents au salaire minimum et de leur permettre d’acquérir de l’expérience avant de les affecter éventuellement à une mission comportant davantage de responsabilités.

« J'avais des comptes que j'appelais mes “comptes de démarrage au salaire minimum” », ai-je expliqué à Johnny dans l'épisode d'aujourd'hui. « C'étaient des comptes liés au secteur du bâtiment… ce n'étaient pas des comptes prioritaires. »

Je faisais débuter des jeunes, des gars qui cherchaient simplement à acquérir de l’expérience, et je leur disais que s’ils démontraient leur capacité à respecter les exigences minimales sur ce genre de chantiers — ce qui revient essentiellement à être à l’heure, en uniforme et à leur poste —, je leur augmenterais un peu leur salaire et je les affecterais à des chantiers impliquant davantage de responsabilités.

En classant les comptes par catégories, je pourrais jeter un œil aux nouvelles recrues à moindre coût, tout en conservant la possibilité de les réaffecter et de leur offrir davantage de stimulation, afin qu’elles ne se contentent pas de rester là à regarder le même trou jour après jour.

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Offrir des possibilités de formation et d'évolution professionnelle

La plupart des gens ne considèrent pas les emplois rémunérés au salaire minimum comme une carrière à long terme. Dans de nombreux cas, ces salariés espèrent qu'un poste d'agent de sécurité constituera une première étape vers une carrière dans les forces de l'ordre ou leur permettra de gravir les échelons pour devenir superviseur ou responsable.

Proposer des formations aux salariés, leur donner l'occasion de développer leurs compétences et de se familiariser avec les rouages du secteur peut constituer un argument de poids pour fidéliser les collaborateurs que vous n'avez pas les moyens de rémunérer davantage.

Il est toutefois important de noter que la formation à elle seule ne suffit pas. En effet, une formation sans perspectives d’évolution peut même accroître le taux de rotation du personnel. Si vous enseignez de nouvelles compétences à vos cadres sans leur donner l’occasion de les mettre en pratique, vous ne faites en réalité que former les employés de vos concurrents pour le compte de ces derniers.

Commencez le processus d'entretien en présentant un plan d'action clair pour l'évolution et le développement de carrière, et faites régulièrement le point avec vos cadres afin de les aider à poursuivre sur cette voie.

« Ce n’est pas seulement l’entretien initial… il faut mettre en place un suivi. Parce que si on n’a pas un bon responsable des opérations, ni un bon superviseur de terrain qui prend des nouvelles du gars, c’est pour ça que ces gars-là se découragent », ai-je dit à Johnny.

Faites bien les petites choses

Même si vous faites tourner les agents de sécurité entre différents sites, que vous les formez correctement et que vous leur offrez des perspectives d'évolution professionnelle, il existe encore de nombreuses façons de réduire à néant tout ce travail.

L'un des moyens les plus courants par lesquels les entreprises se tirent une balle dans le pied concerne la gestion des plannings. Lorsqu'un employé touchant le salaire minimum ne parvient jamais à obtenir les jours de congé qu'il souhaite et se voit totalement ignoré par son supérieur dès qu'il formule la moindre demande concernant son planning, cela s'avère extrêmement décourageant.

Il est essentiel que les entreprises de sécurité adoptent une politique de porte ouverte afin que les agents puissent aborder les problèmes liés aux horaires, les difficultés avec leurs supérieurs ou toute autre source de frustration. De petits détails, comme des erreurs dans le suivi des heures, peuvent accumuler la frustration chez les agents de sécurité et les inciter à saisir la première occasion qui se présente s’ils reçoivent une autre offre d’emploi.

Le roulement de personnel est inévitable dans ce secteur. Les faibles marges de bénéfices imposent des salaires bas, ce qui incite inévitablement les employés à rechercher des emplois plus rémunérateurs. Cependant, si vous parvenez à montrer à vos cadres que vous vous engagez à créer un environnement où ils sont respectés, valorisés et où on leur offre des opportunités d’évolution, ils y réfléchiront à deux fois avant de partir pour un salaire à peine plus élevé.

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