Bewährte Strategien für den Umgang mit Sicherheitskräften, die zum Mindestlohn beschäftigt sind

Bewährte Strategien für den Umgang mit Sicherheitskräften, die zum Mindestlohn beschäftigt sind

Die meisten Unternehmen in der Sicherheitsbranche zahlen vielen ihrer Mitarbeiter den Mindestlohn oder einen Lohn, der nahe am Mindestlohn liegt. Der Medianlohn für Sicherheitskräfte liegt bei etwa 11 Dollar pro Stunde, was bedeutet, dass ein großer Teil der Sicherheitskräfte einen Lohn bezieht, der sehr nahe am gesetzlichen Mindestlohn liegt.

Beamte, die so wenig verdienen, sind unter Umständen schwer zu führen. Es kann schwierig sein, mit diesem Betrag eine Familie zu ernähren, was bedeutet, dass sie möglicherweise einen Zweitjob ausüben oder darauf angewiesen sind, dass auch ihr Ehepartner arbeitet, und dass sie ständig auf der Suche nach anderer Arbeit sind.

Ab einem bestimmten Punkt ist eine gewisse Fluktuation bei Sicherheitskräften unvermeidbar. Wenn Ihre Gewinnspannen einen Stundenlohn von mehr als 10 Dollar nicht zulassen und jemand kommt und ihnen 11 Dollar anbietet, wird es Ihnen nicht gelingen, diesen Mitarbeiter zu halten. Durch die Umsetzung der folgenden Strategien können Sie jedoch das Engagement Ihrer Mitarbeiter stärken und sicherstellen, dass sie nicht sofort das Schiff verlassen, sobald ihnen jemand einen Nickel mehr pro Stunde anbietet.

Konten kategorisieren

Verschiedene Kunden haben unterschiedliche Anforderungen. Bei manchen Objekten können Sie den Bereich mit neuen Mitarbeitern besetzen, während andere Kunden erfahrene Sicherheitskräfte benötigen, die mit einer Vielzahl unterschiedlicher Situationen umgehen können. Durch eine Einstufung dieser Kunden können Sie Mitarbeiter zum Mindestlohn einstellen und ihnen zunächst etwas Erfahrung sammeln lassen, bevor Sie sie möglicherweise auf einen Einsatz mit mehr Verantwortung versetzen.

„Ich hatte Konten, die ich meine ‚Minimallohn-Einsteigerkonten‘ nannte“, erzählte ich Johnny in der heutigen Folge. „Das waren Baukonten … sie hatten keine hohe Priorität.“

Ich habe junge Leute eingestellt, die einfach nur Erfahrung sammeln wollten, und ihnen gesagt: Wenn sie zeigen, dass sie die Mindestanforderungen bei solchen Aufträgen erfüllen können – was im Grunde nur bedeutet, pünktlich zu sein, die Uniform zu tragen und an ihrem Platz zu sein –, würde ich ihren Lohn ein wenig erhöhen und sie auf Aufträge mit mehr Verantwortung versetzen.

Durch die Einteilung der Konten konnte ich mir zu geringen Kosten einen Überblick über neue Mitarbeiter verschaffen und hatte dann immer noch die Möglichkeit, sie umzuverteilen und ihnen neue Impulse zu geben, damit sie nicht einfach nur herumstehen und Tag für Tag auf dieselbe Grube starren.

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Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bieten

Die meisten Menschen betrachten Mindestlohnjobs nicht als langfristige Karriere. In vielen Fällen hoffen diese Mindestlohnempfänger, dass eine Stelle als Wachmann der erste Schritt zu einer Karriere bei den Strafverfolgungsbehörden sein kann oder ihnen dabei hilft, die Karriereleiter hinaufzusteigen und eine Führungsposition zu erreichen.

Das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter, die ihnen die Chance bieten, ihre Fähigkeiten auszubauen und die Besonderheiten der Branche kennenzulernen, kann ein attraktives Argument sein, um Mitarbeiter zu binden, denen Sie keine höhere Vergütung zahlen können.

Wichtig ist jedoch, dass Schulungen allein nicht ausreichen. Tatsächlich können Schulungen ohne Aufstiegsmöglichkeiten die Fluktuation sogar erhöhen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern neue Fähigkeiten beibringen, ohne ihnen die Möglichkeit zu geben, diese auch anzuwenden, dann bilden Sie im Grunde nur die Mitarbeiter Ihrer Konkurrenten für diese aus.

Beginnen Sie den Einstellungsprozess mit einem klaren Fahrplan für den beruflichen Aufstieg und die Karriereentwicklung und halten Sie regelmäßig Rücksprache mit Ihren Führungskräften, um sie dabei zu unterstützen, diesen Weg weiter zu beschreiten.

„Es geht nicht nur um das erste Vorstellungsgespräch … man braucht auch einen Folgeprozess. Denn wenn man keinen guten Betriebsleiter hat, keinen guten Außendienstleiter, der sich bei dem Mitarbeiter meldet, dann verlieren diese Leute eben die Motivation“, sagte ich zu Johnny.

Mach die kleinen Dinge richtig

Selbst wenn Sie die Wachleute zwischen verschiedenen Objekten rotieren lassen, sie gut ausbilden und ihnen Aufstiegsmöglichkeiten bieten, gibt es immer noch zahlreiche Möglichkeiten, wie Sie all diese gute Arbeit zunichte machen können.

Einer der häufigsten Gründe, warum sich Unternehmen selbst ins Knie schießen, ist die Dienstplanung. Wenn ein Mitarbeiter, der den Mindestlohn verdient, nie seine Wunschfreitage bekommt und von seinem Vorgesetzten völlig ignoriert wird, wenn er Wünsche zur Dienstplanung äußert, ist das äußerst demotivierend.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sicherheitsunternehmen eine Politik der offenen Tür verfolgen, damit die Mitarbeiter Probleme mit der Dienstplanung, Schwierigkeiten mit Vorgesetzten oder andere Frustrationen ansprechen können. Kleinigkeiten wie Fehler bei der Zeiterfassung können bei den Sicherheitskräften zu zunehmender Frustration führen und dazu führen, dass sie bei einem anderen Stellenangebot sofort zuschlagen.

Fluktuation ist in dieser Branche unvermeidlich. Die geringen Gewinnspannen erfordern niedrige Löhne, und das wird immer dazu führen, dass Mitarbeiter nach lukrativeren Arbeitsplätzen suchen. Wenn Sie Ihren Führungskräften jedoch zeigen können, dass Sie sich dafür einsetzen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sie respektiert und geschätzt werden und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung erhalten, werden sie es sich zweimal überlegen, bevor sie einem etwas höheren Gehalt hinterherlaufen.

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem neuen Ressourcencenter, in dem wir Tools, Webinare und E-Books bereitstellen, darunter auch unser neuestes E-Book:„Warum kündigen gute Sicherheitskräfte?“