Warum kündigen gute Sicherheitskräfte?

Trackforce

25. Juli 2015 · 12 Minuten Lesezeit

Ein Sicherheitsmitarbeiter, der seinen Job kündigt – ein Beispiel für die Herausforderungen bei der Mitarbeiterbindung

Es ist allgemein bekannt, dass die Fluktuation von Sicherheitskräften ein großes Problem in der Sicherheitsbranche darstellt. Die jährliche Fluktuationsrate liegt weit über dem Durchschnitt der meisten Branchen, und in kleineren Unternehmen kann sie so hoch sein, dass an einem Posten innerhalb eines Quartals nie zweimal derselbe Mitarbeiter im Einsatz ist. Die Neubesetzung von Stellen ist mit Kosten verbunden, beispielsweise für Verwaltungsaufwand, Schulungen und Fehler, die von unerfahrenen Sicherheitskräften begangen werden. Die Bindung von Mitarbeitern und die Senkung der Fluktuation sind für Sicherheitsunternehmen ein klarer Weg, um ihre Dienstleistungen zu verbessern und ihre Kosten zu senken.

Unsere eigene Untersuchung liefert eine Zahl dafür, wie sehr dieses Thema die Agenda dominiert: 42 % der Sicherheitsverantwortlichen nennen die hohe Fluktuation als ihre größte Herausforderung – noch vor allen anderen betrieblichen Anliegen.

Die wichtigsten Erkenntnisse

Das Gehalt ist der Grund, den Menschen angeben, aber in der Regel nicht der Grund, warum sie das Unternehmen verlassen.
Aufstiegsmöglichkeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie die Meinung über den Vorgesetzten werden häufiger genannt, und alle drei Aspekte lassen sich kostengünstiger beheben als eine Gehaltserhöhung.
Die Mitarbeiterbindung beginnt bereits beim Vorstellungsgespräch.
Wenn Sie nie gefragt haben, was ein Beamter sich von seiner Karriere erhofft, können Sie ihm später auch keinen Weg dorthin aufzeigen.
Der Vorgesetzte ist der Job.
Mitarbeiter verlassen selten ein Unternehmen. Sie verlassen die Person, die ihre Einsätze plant, ihnen antwortet und entscheidet, ob ihre Anliegen Gehör finden.
Gebrochene Versprechen richten den größten Schaden an.
Eine versprochene Gehaltserhöhung, Beförderung oder Arbeitszeitänderung, die stillschweigend nicht umgesetzt wird, beendet die Beziehung, selbst wenn der Mitarbeiter noch weitere sechs Monate bleibt.
Die meisten Kündigungen lassen sich bereits Wochen im Voraus erkennen.
Eine erhöhte Konzentration auf Überstunden, eine verschobene Tourenabwicklung und steigende Tauschanfragen zeigen sich alle in den Betriebsdaten, noch bevor jemand kündigt.

Warum kündigen Wachleute?

Als CareerBuilder im Jahr 2014 Arbeitnehmer aus allen Branchen befragte, gaben 58 % an, dass sie planten, in diesem Jahr den Arbeitsplatz zu wechseln. Die folgenden Zahlen stammen aus dieser Umfrage und sind daher eher als Anhaltspunkte denn als aktuelle Daten zu betrachten; die Rangfolge der Gründe hat sich jedoch als bemerkenswert beständig erwiesen, und jeder einzelne davon trifft auch auf den Wachdienst zu.

45 % waren mit ihren Aufstiegsmöglichkeiten unzufrieden. Das beginnt schon beim Vorstellungsgespräch. Lernen Sie den Bewerber kennen, fragen Sie ihn nach seinen Karrierezielen und zeigen Sie ihm, wie er diese in Ihrem Unternehmen erreichen kann.
39 % waren mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unzufrieden. Wer in der Nachtschicht arbeitet, hat es sehr schwer, ein erfülltes Familienleben zu führen. Geben Sie Ihr Bestes, um bei der Dienstplanerstellung den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden, und suchen Sie sich Sicherheitskräfte, die wirklich lieber Früh- oder Nachtschichten arbeiten, anstatt diese standardmäßig zuzuweisen.
37 % hatten eine schlechte Meinung von der Leistung ihres Vorgesetzten. Sicherheitskräfte müssen die Möglichkeit haben, sich mit Bedenken bezüglich ihrer Vorgesetzten an Sie zu wenden, sonst kündigen sie. Es lohnt sich, diesen Artikel zusammen mit dem „Dilemma des Inhabers“ beim Management von Vorgesetzten zu lesen, denn auf der Ebene der Vorgesetzten entscheidet sich größtenteils, ob Mitarbeiter gehalten werden können oder nicht.

Es fängt bei dir an

Wie Harry Truman einmal sagte: „Die Verantwortung liegt letztendlich bei mir.“ Man muss Sicherheitskräfte in die Lage versetzen, erfolgreich zu sein, und ihnen das Gefühl geben, geschätzt und anerkannt zu werden. Manche Menschen werden immer wegen der Bezahlung kündigen oder weil sie von vornherein nicht für diese Arbeit geeignet waren, aber viele kündigen letztendlich, weil Eigentümer oder Führungskräfte sich nicht ausreichend darum bemühen, sie bei Laune zu halten.

Wenn Sie beispielsweise einem Wachmann jeden Tag die gleiche, eintönige Routinearbeit zuweisen, wird er irgendwann kündigen, nur um etwas Abwechslung zu haben. Sie müssen ihm zeigen, dass es in Ihrem Unternehmen Raum für Entwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten gibt und dass er hier die Chance hat, seine Ziele zu verwirklichen. Gute Wachleute kündigen, wenn Sie:

Es ist ihnen nicht gelungen, ihre Leidenschaft zu entfesseln
Es ist nicht gelungen, sie herauszufordern
Es ist nicht gelungen, ihre Kreativität zu wecken
Es ist ihnen nicht gelungen, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln

Andere Sicherheitskräfte merken einfach, wenn ihre Vorgesetzten sie nicht wertschätzen. Wenn sie wie eine bloße Nummer in einer Tabelle behandelt werden, wenn ihre Meinung nicht berücksichtigt wird und wenn das Unternehmen nicht in sie investiert, werden sie niemals Loyalität entwickeln und das Unternehmen verlassen, sobald sich eine andere Stelle ergibt. Gute Sicherheitskräfte kündigen, wenn Sie:

Es ist nicht gelungen, ihnen eine Stimme zu geben
Es ist nicht gelungen, sich darum zu kümmern
Es ist nicht gelungen, die Führung zu übernehmen

Schließlich möchten Sicherheitskräfte – wie jeder andere auch –, dass ihre gute Arbeit anerkannt wird. Gute Sicherheitskräfte bauen Beziehungen zu Kunden auf, finden kreative Lösungen für Probleme vor Ort und gehen über ihre Stellenbeschreibung hinaus. Wenn diese Arbeit nicht anerkannt und belohnt wird, frustriert das die Sicherheitskräfte nicht nur, sondern zeigt ihnen auch, dass Sie ihnen nicht einmal Beachtung schenken. Das ist das entscheidende Argument dafür, Anerkennung als Gewohnheit und nicht als einmalige jährliche Geste zu betrachten. Gute Sicherheitskräfte kündigen, wenn Sie:

Ihre Beiträge wurden nicht gewürdigt
Es ist ihnen nicht gelungen, ihre Verantwortung zu stärken
Sie haben Ihre Verpflichtungen nicht eingehalten

Der letzte Punkt ist wahrscheinlich der wichtigste. Wenn Sie Ihre Zusagen gegenüber den Wachleuten in Bezug auf Dienstpläne, Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Ähnliches nicht einhalten, werden diese sich Ihnen gegenüber nicht verpflichtet fühlen. Bauen Sie eine echte Beziehung zu Ihren Wachleuten auf, investieren Sie in deren Erfolg und zeigen Sie ihnen, dass sie darauf vertrauen können, dass Sie sich für sie einsetzen. Wenn Sie das tun, werden mehr gute Wachleute bei Ihnen bleiben.

Warnzeichen, die man schon vor dem Rücktritt erkennen kann

In der obigen Liste geht es darum, was Menschen dazu bewegt, zu kündigen. Hier geht es darum, Anzeichen dafür zu erkennen, solange man noch etwas dagegen tun kann. Fast jeder Kündigung gehen wochenlange kleine Veränderungen voraus, und die meisten davon lassen sich bereits in Ihren Termin- und Tourdaten ablesen:

Das Signal	Was das normalerweise bedeutet	Wo man es bemerken würde
Im Laufe der Zeit konzentrierte man sich immer mehr auf dieselben wenigen Beamten	Deine zuverlässigsten Mitarbeiter gleichen die Defizite aller anderen aus, bis sie selbst nicht mehr zuverlässig sind	Aufschlüsselung der Überstunden nach Führungskraft, nicht nur die Gesamtzahl
Die Tour neigt sich still und leise an einem Standort dem Ende zu	Mangelndes Engagement an einem bestimmten Standort, das oft auf einen bestimmten Vorgesetzten zurückzuführen ist	Abschlussquoten nach Standort und Schicht über einen gleitenden Monat
Berichte werden kürzer und allgemeiner	Die Anstrengung lässt nach, noch bevor die Person es tut	Berichtsumfang und Detailgrad bei einem Beamten im Abwärtstrend
Wiederholtes Zuspätkommen an einem Arbeitsplatz, an dem sie früher immer pünktlich waren	Etwas hat sich geändert: eine Reise, ein Nebenjob oder die Stelle selbst	Die Einstempelzeiten wurden mit den bisherigen Daten des jeweiligen Beamten abgeglichen
Zunehmende Anträge auf Diensttausch und Freistellung	Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben funktioniert nicht – dies ist der am zweithäufigsten genannte Grund für Kündigungen.	Anfragevolumen und ob die Antworten jemals die Liste erreicht haben
Ein langjähriger Beamter hört auf, Probleme anzusprechen	Sie sind zu dem Schluss gekommen, dass sich dadurch nichts ändert, was in der Regel dem Abschied vorausgeht.	Im System ist nichts zu finden. Das taucht nur auf, wenn jemand danach fragt.

Beachten Sie die letzte Zeile. Sie ist die einzige, die von keinem System erfasst wird, und oft ist sie der zuverlässigste Indikator von allen. Ein Beamter, der früher Probleme angesprochen hat und nun schweigt, ist in der Regel nicht zufrieden geworden.

Eine 90-tägige Probezeit für jeden neuen Beamten

Die meisten Fluktuationen finden zu Beginn statt. Ein Mitarbeiter, der die sechsmonatige Marke erreicht, bleibt in der Regel deutlich länger im Unternehmen, weshalb die ersten neunzig Tage der Zeitraum sind, auf den Sie Ihr Augenmerk am meisten richten sollten:

Tag 1: Fragen Sie, was sie sich von der Stelle erwarten. Notieren Sie die Antwort an einer Stelle, wo Sie sie wieder sehen können. Sie können niemandem einen Weg zu einem Ziel aufzeigen, nach dem Sie nie gefragt haben – und mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten sind der am häufigsten genannte Grund, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
Woche 1: Stellen Sie sicher, dass die erste Schicht reibungslos verläuft. Einweisung vor Ort, namentlich benannter Ansprechpartner, Dienstanweisungen telefonisch erreichbar. Eine erste Schicht an einem unbekannten Einsatzort ohne Informationen ist der Moment, in dem sich viele Beamte insgeheim dazu entschließen, sich nach etwas Neuem umzusehen.
Tag 30: Eine konkrete Anerkennung. Nennen Sie etwas, das die Person tatsächlich getan hat. Allgemeines Lob nach dreißig Tagen wirkt wie eine Formalität; ein konkretes Detail zeugt von Aufmerksamkeit.
Tag 60: Vergleichen Sie den Dienstplan mit den Angaben der Mitarbeiter. Wenn diese angegeben haben, dass sie sonntags nicht arbeiten können, und sie dennoch an drei Sonntagen gearbeitet haben, haben Sie bereits eine Vereinbarung gebrochen, ohne es zu bemerken. Die Verfügbarkeit, die im Personalmanagement neben dem Dienstplan erfasst ist, ermöglicht es, dies zu überprüfen, anstatt sich darauf verlassen zu müssen, sich daran zu erinnern.
Tag 90: Frag sie, was sie dazu bewegen würde, zwei Jahre zu bleiben. Erledige dann eine Aufgabe von der Liste und erkläre ihnen, dass du das aus genau diesem Grund getan hast. Ein Versprechen, das nach 90 Tagen eingehalten wird, ist mehr wert als eine Gehaltserhöhung nach zwölf Monaten.

Was Ihnen das Austrittsgespräch nicht verrät

Wenn jemand das Unternehmen verlässt, hat er kaum noch einen Anreiz, offen zu sein, und alle Anreize, sich die Referenz zu sichern. Daher werden in Austrittsgesprächen die Gehälter regelmäßig zu hoch und alle anderen Angaben zu niedrig angegeben:

„Ich habe ein besseres Angebot bekommen“ ist die sichere Antwort. Das stimmt oft, ist aber selten die ganze Wahrheit. Irgendetwas hat sie dazu gebracht, sich überhaupt erst nach etwas Neuem umzusehen.
Niemand kritisiert seinen Vorgesetzten auf dem Weg nach draußen. Das erscheint riskant und sinnlos. Deshalb müssen Muster auf der Führungsebene eher in den Daten als in Interviews ermittelt werden.
Die gebrochene Zusage liegt meist schon Monate zurück. Die Menschen gehen nicht in der Woche, in der ein Versprechen gebrochen wird. Sie gehen, sobald sich die nächste Gelegenheit bietet.
Stay-Interviews sind besser als Exit-Interviews. Fragen Sie die Mitarbeiter, die noch nicht gekündigt haben, was sie dazu bewegen würde, das Unternehmen zu verlassen. Die Antworten lassen sich viel besser umsetzen und kommen rechtzeitig, um noch etwas zu bewirken.
Schauen Sie sich an, für wen die Mitarbeiter gearbeitet haben, und nicht nur, was sie gesagt haben. Wenn sich die Abgänge auf einen bestimmten Vorgesetzten oder einen bestimmten Standort konzentrieren, ist dieses Muster das Ergebnis. Eine Aufschlüsselung der Fluktuation nach Standort und Vorgesetztem sagt mehr aus als jeder Fragebogen.

Wenn Sie das vollständige Leitfaden-Paket wünschen, finden Sie darin zehn praktische Strategien zur Senkung der Fluktuation und zur Steigerung des Engagements. Es lohnt sich zu verstehen, wie derselbe Druck dazu führt , dass Mitarbeiter nicht anrufen oder nicht zur Arbeit erscheinen – was in der Regel eher ein frühes Anzeichen desselben Problems ist als ein eigenständiges Problem.

Mitarbeiterbindung ist in erster Linie eine Frage des Managements und nicht der Software. Die in der obigen Tabelle aufgeführten Kennzahlen liegen jedoch nur vor, wenn sie erfasst werden – und genau dafür ist TrackTik in großem Maßstab gedacht. Sie können eine Demo vereinbaren und sich die Verteilung der Überstunden sowie die Fertigstellungstrends an Ihren eigenen Standorten ansehen.

Häufig gestellte Fragen

Selten aus einem einzigen Grund, und selten aus dem Grund, den sie angeben. Die am häufigsten genannten Gründe sind mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten, eine schlechte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie eine geringe Wertschätzung des direkten Vorgesetzten. Dahinter verbirgt sich jedoch der mit Abstand schädlichste Faktor: ein gebrochenes Versprechen – eine versprochene Gehaltserhöhung, Beförderung oder Arbeitszeitänderung, die stillschweigend nie umgesetzt wurde. Vor allem gute Führungskräfte verlassen das Unternehmen, wenn ihre Arbeit unbeachtet bleibt, weil sie erkennen, dass niemand darauf achtet.

So hoch, dass sie das bestimmende Personalproblem der Branche darstellt, auch wenn die genauen Zahlen je nach Region, Vertragsart und Unternehmensgröße stark variieren und viele der in der Branche kursierenden Zahlen ohne Quellenangabe weitergegeben werden. Aus unseren eigenen Untersuchungen geht hervor, dass 42 % der Führungskräfte im Sicherheitsbereich die hohe Fluktuation als ihre größte Einzelherausforderung einstufen. Messen Sie für Ihre eigene Planung Ihre tatsächliche Fluktuationsrate standortweise, anstatt sich auf einen Branchendurchschnitt zu verlassen.

Das ist der am häufigsten genannte Grund, aber selten der einzige. Das Gehalt ist eine sichere, konfliktfreie Antwort, die den Referenzgeber schützt, während es unangenehm ist, beim Verlassen des Unternehmens zu sagen: „Mein Vorgesetzter hat meine Urlaubsanträge nie beantwortet.“ Natürlich spielt das Gehalt eine Rolle, und ein nicht wettbewerbsfähiger Lohn kann nicht durch guten Willen ausgeglichen werden, aber Unternehmen, die das Gehalt als einzigen Hebel betrachten, stellen in der Regel fest, dass sie ihre Kosten erhöht haben, ohne die Mitarbeiterbindung wesentlich zu verbessern.

Frühzeitig. Die ersten neunzig Tage bergen ein überproportionales Risiko, und ein Mitarbeiter, der sechs Monate erreicht, bleibt in der Regel deutlich länger. Daher ist die Einarbeitung der Bereich mit der höchsten Rendite, auf den man sich konzentrieren sollte: eine Einweisung vor der ersten Schicht, gut zugängliche Dienstanweisungen, eine konkrete Anerkennung nach dreißig Tagen und ein Dienstplan, der der tatsächlich angegebenen Verfügbarkeit entspricht.

Achten Sie darauf, wenn der Einsatzwille nachlässt, noch bevor die Person selbst zurücktritt. Dass eine Tour an einem Posten nicht mehr vollständig absolviert wird, dass die Berichte kürzer und allgemeiner ausfallen, dass es zu Verspätungen an einem Posten kommt, an dem die Person früher pünktlich war, und dass die Zahl der Tauschanfragen steigt – all dies lässt sich bereits Wochen im Voraus anhand der Dienstplan- und Tourdaten erkennen. Das deutlichste Signal zeigt sich jedoch in einem System, das gar nicht existiert: ein langjähriger Beamter, der früher Probleme angesprochen hat und nun schweigt.

Vor allem deshalb, weil die Antworten eintreffen, solange man noch darauf reagieren kann. Fragen Sie Mitarbeiter, die noch nicht gekündigt haben, was sie zum Kündigen bewegen würde und was sie dazu bringen würde, noch zwei Jahre zu bleiben. In Austrittsgesprächen wird das Gehalt zuverlässig überbewertet und Probleme mit Vorgesetzten unterbewertet, da niemand seinen Vorgesetzten beim Austritt kritisiert. Nutzen Sie die Austrittsdaten eher, um Muster nach Standort und Vorgesetztem zu erkennen, als um die angegebenen Gründe zu analysieren.

Gute Arbeit konkret und noch in derselben Woche anerkennen. Das kostet nichts und ist die Maßnahme, die von Führungskräften am häufigsten vernachlässigt wird. Dicht dahinter folgen: sicherzustellen, dass ein genehmigter Urlaubsantrag auch tatsächlich in den Dienstplan aufgenommen wird, und Überstunden gleichmäßig zu verteilen, anstatt sich auf die zuverlässigsten Mitarbeiter zu verlassen, bis diese ausbrennen. Sie können eine TrackTik-Demo buchen, um zu sehen, wie sich die Verteilung der Überstunden und die Fertigstellungstrends über die verschiedenen Standorte hinweg darstellen.