4 originelle Tipps, um Reue bei der Personalauswahl für Ihr Sicherheitsmanagement-Team zu vermeiden

4 originelle Tipps, um Reue bei der Personalauswahl für Ihr Sicherheitsmanagement-Team zu vermeiden

Die Aufnahme ungeeigneter Mitglieder in Ihr Führungsteam – ganz gleich, ob Sie diese intern befördern oder von außen einstellen – kann verheerende Folgen haben. Wenn Führungskräfte ihrer Rechenschaftspflicht nicht nachkommen oder nicht effektiv mit den Mitarbeitern kommunizieren, hat dies Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen und kann Sie zahlreiche Kunden kosten.

Um dies zu verhindern, ist es wichtig, während des Einstellungsprozesses die richtigen Fragen zu stellen. Das bedeutet, über die allgemeinen Standardfragen im Vorstellungsgespräch hinauszugehen und ein echtes Gespräch darüber zu führen, wie der Bewerber in Ihr Team passen würde. Hier sind einige Fragen, die Sie stellen können, um die Eignung potenzieller Führungskräfte genauer einzuschätzen.

Wie würden Sie unser Unternehmen beschreiben?

Diese Frage eignet sich am besten für den Fall, dass der Bewerber von sich aus auf Sie zugekommen ist, und nicht, wenn Sie aktiv auf der Suche nach ihm sind. In diesem Fall möchten Sie natürlich das Image Ihres Unternehmens in seinen Augen prägen, um den bestmöglichen Eindruck zu hinterlassen.

Wenn Sie jedoch versuchen, zwischen mehreren Bewerbern zu wählen, kann dies eine hervorragende Frage sein, um herauszufinden, wie ernst es jemandem mit der Stelle ist und ob er Ihre Unternehmensphilosophie teilt. Ein nicht ernsthafter Bewerber gibt Ihnen möglicherweise eine allgemeine Antwort, während jemand, der wirklich für Sie arbeiten möchte, sich die Zeit genommen hat, sich über Ihr Unternehmen zu informieren und Ihr spezifisches Wertversprechen zu verstehen.

„Jemanden einzustellen, der nicht voll und ganz engagiert ist, wird zu einem Problem, mit dem man sich Monat für Monat, Woche für Woche auseinandersetzen muss“, sagte Johnny in der heutigen Folge. Diese Frage kann diejenigen herausfiltern, die sich engagieren, von denen, die den Job nur als einen von vielen betrachten.

Im Anschluss daran können Sie die Bewerber fragen, welche konkrete Rolle sie sich im Unternehmen vorstellen. Ihre Antwort wird nicht nur zeigen, dass sie sich über Ihr Unternehmen informiert haben, sondern auch, dass sie sich als wertvollen Teil des Teams sehen.

Der Zwischenstopp-Test

Ganz gleich, wie qualifiziert und engagiert ein Vorgesetzter auch sein mag – letztendlich muss eine gewisse persönliche Chemie stimmen. Sie werden eng zusammenarbeiten, und Sie müssen gut miteinander auskommen und effektiv kommunizieren können.

Stellen Sie sich zur Probe einmal vor, Sie säßen nach dem Vorstellungsgespräch mit dem Bewerber auf einem längeren Zwischenstopp fest. Sie müssen von dieser Vorstellung nicht gerade begeistert sein, aber wenn Ihnen der Gedanke, ein paar Stunden allein mit dieser Person zu verbringen, schon Angst macht – wie wollen Sie es dann schaffen, Tag für Tag, Jahr für Jahr mit ihr zusammenzuarbeiten?

Versuchen Sie, auch die Meinung anderer Teammitglieder einzuholen. Viele Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen werden mit dieser Person zusammenarbeiten müssen; stellen Sie daher sicher, dass es keine offensichtlichen Persönlichkeitskonflikte gibt, bevor Sie sie einstellen.

Machen Sie einen Probelauf

Bevor Sie jemanden tatsächlich einstellen, sollten Sie in Erwägung ziehen, Ihren bevorzugten Bewerber für ein paar Tage mitzubringen, damit er einigen Ihrer anderen Führungskräfte über die Schulter schauen kann. Das ist eine hervorragende Möglichkeit, um sicherzustellen, dass beide Seiten genau verstehen, wie die Stelle aussehen würde, falls Sie den Einstellungsprozess fortsetzen.

Aus Sicht des Bewerbers bietet sich hier die Gelegenheit, einen Einblick in die praktische Ausübung der Tätigkeit zu gewinnen und zu verstehen, wie sich diese auf die verschiedenen Bereiche des Unternehmens auswirkt. Für Sie ist es eine Gelegenheit zu beobachten, wie schnell der Bewerber die verschiedenen Anforderungen der Stelle erlernt, und sich ein Bild davon zu machen, wie er mit Mitarbeitern auf allen Ebenen Ihres Unternehmens zusammenarbeiten würde.

Anfangs ist damit zwar etwas mehr Aufwand verbunden, aber diese Investition zahlt sich wirklich aus. Dan Vincent von Vernon Security, den wir bereits in Folge 3 interviewt haben, bezeichnete die Förderung seiner Mitarbeiter als die wichtigste Aufgabe, die er als Unternehmer erfüllen kann.

Könntest du dir vorstellen, dieser Person die Schlüssel zu übergeben?

Hier geht es nicht um Qualifikationen oder Ausbildung. Vermutlich ist jeder Bewerber, den Sie ernsthaft in Betracht ziehen, für die Stelle qualifiziert, aber selbst einer unerfahrenen Person lassen sich in der Regel die Standardarbeitsanweisungen beibringen.

Was Sie hier beurteilen möchten, sind die Dinge, die man nicht lehren kann: Arbeitsmoral, Verantwortungsbewusstsein, Ehrlichkeit und andere angeborene Eigenschaften. Sie möchten jemanden einstellen, dem Sie vertrauen können – jemanden, dem Sie sich vorstellen können, einen wichtigen Teil Ihres Unternehmens anzuvertrauen, wenn Sie in den Urlaub fahren.

Wir haben kürzlich mit einem britischen Unternehmen gesprochen, das in den USA Fuß fassen wollte und ein Managementteam von Grund auf neu zusammenstellen musste. Letztendlich entschieden sie sich dafür, Mitarbeiter von außerhalb der Branche einzustellen – in der Überzeugung, dass sich die Feinheiten der Branche zwar vermitteln lassen, die Einblicke kluger und engagierter Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven jedoch unersetzbar seien.

Letztendlich kommt es darauf an, einen klar definierten Prozess zu haben, bei dem Sie sich selbst und dem Bewerber in jeder Phase diese Fragen stellen. Formulieren Sie Ihre Erwartungen klar und informieren Sie die Bewerber über den Zeitplan des Einstellungsprozesses, damit alle auf dem gleichen Stand sind.