4 originelle Tipps, um Reue bei der Personalauswahl für Ihr Sicherheitsmanagement-Team zu vermeiden

Die Aufnahme ungeeigneter Mitglieder in Ihr Führungsteam – ganz gleich, ob Sie diese intern befördern oder von außen einstellen – kann verheerende Folgen haben. Wenn Führungskräfte ihrer Rechenschaftspflicht nicht nachkommen oder nicht effektiv mit den Mitarbeitern kommunizieren, hat dies Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen und kann Sie zahlreiche Kunden kosten.

Um dies zu verhindern, ist es wichtig, während des Einstellungsprozesses die richtigen Fragen zu stellen. Das bedeutet, über die allgemeinen Standardfragen im Vorstellungsgespräch hinauszugehen und ein echtes Gespräch darüber zu führen, wie der Bewerber in Ihr Team passen würde. Hier sind einige Fragen, die Sie stellen können, um die Eignung potenzieller Führungskräfte genauer einzuschätzen.

Wollen Sie noch einen Schritt weiter gehen? Lesen Sie unsere Empfehlungen für Wachmanager und -betreiber: Langsam einstellen, schnell entlassen .

1. Wie würden Sie unser Unternehmen beschreiben?

Diese Frage eignet sich am besten, wenn der Kandidat von selbst auf Sie zugekommen ist, anstatt wenn Sie aktiv nach ihm suchen. In diesem Fall möchten Sie natürlich das Bild Ihres Unternehmens in seinem Kopf prägen, um einen bestmöglichen Eindruck zu hinterlassen.

Wenn Sie jedoch versuchen, zwischen mehreren Bewerbern zu wählen, kann dies eine hervorragende Frage sein, um herauszufinden, wie ernst es jemandem mit der Stelle ist und ob er Ihre Unternehmensphilosophie teilt. Ein nicht ernsthafter Bewerber gibt Ihnen möglicherweise eine allgemeine Antwort, während jemand, der wirklich für Sie arbeiten möchte, sich die Zeit genommen hat, sich über Ihr Unternehmen zu informieren und Ihr spezifisches Wertversprechen zu verstehen.

„Jemanden einzustellen, der nicht voll engagiert ist, wird ein Problem sein, mit dem man sich Monat für Monat, Woche für Woche auseinandersetzen muss“, sagte Johnny Page, Co-Moderator des Podcasts „The Silvertrac Extra“. Diese Frage kann die Engagierten von denen trennen, die es nur als einen weiteren Job sehen.

Im Anschluss daran können Sie die Bewerber fragen, welche konkrete Rolle sie sich im Unternehmen vorstellen. Ihre Antwort wird nicht nur zeigen, dass sie sich über Ihr Unternehmen informiert haben, sondern auch, dass sie sich als wertvollen Teil des Teams sehen.

Anschlussfragen, die einen starken Manager offenbaren

• „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie jemanden zur Rechenschaft gezogen haben.“ Achten Sie auf konkrete Details, Fairness und Konsequenz.
• „Ein Kunde ruft um 2 Uhr nachts an, weil eine Patrouille ausgefallen ist. Was tun Sie?“ Sie wünschen sich eine ruhige Priorisierung, ehrliche Kommunikation und einen Plan, um eine Wiederholung zu verhindern.
• „Wie nutzen Sie Daten zur Leistungssteuerung?“ Erfolgreiche Führungskräfte sprechen über die Durchführung von Touren, Reaktionszeiten und die Qualität der Berichte, nicht nur über ihr Bauchgefühl.
• „Wie würden Sie einen neuen Beamten auf seinen Einsatz vorbereiten?“ Dies zeigt, ob ihnen Schulungen und klare Dienstanweisungen wichtig sind.
• „Worauf würden Sie sich in den ersten 90 Tagen konzentrieren?“ Gute Antworten beginnen damit, den Beamten, Vorgesetzten und Kunden zuzuhören.

Die besten Kandidaten werden Ihnen auch Fragen stellen, insbesondere zu Ihren Mitarbeitern, Ihren Kunden und wie der Geschäftsbetrieb im Alltag abläuft.

2. Der Zwischenstopp-Test

Ganz gleich, wie qualifiziert und engagiert ein Vorgesetzter auch sein mag – letztendlich muss eine gewisse persönliche Chemie stimmen. Sie werden eng zusammenarbeiten, und Sie müssen gut miteinander auskommen und effektiv kommunizieren können.

Stellen Sie sich nach dem Vorstellungsgespräch als Test vor, Sie müssten mit dem Kandidaten einen längeren Zwischenstopp einlegen. Sie müssen von der Vorstellung nicht begeistert sein, aber wenn Ihnen schon der Gedanke, ein paar Stunden allein mit dieser Person zu verbringen, Grauen bereitet, wie wollen Sie dann erst jahrelang Tag für Tag mit ihr zusammenarbeiten?

Versuchen Sie, auch die Meinung anderer Teammitglieder einzuholen. Viele Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen werden mit dieser Person zusammenarbeiten müssen; stellen Sie daher sicher, dass es keine offensichtlichen Persönlichkeitskonflikte gibt, bevor Sie sie einstellen.

Passung ist eine Wechselwirkung. Der richtige Manager sollte die Kultur widerspiegeln, die Sie Ihren Mitarbeitern vermitteln möchten. Prüfen Sie, ob Ihre Unternehmenskultur die richtigen Sicherheitsmitarbeiter anzieht .

3. Führen Sie einen Probelauf durch

Bevor Sie jemanden tatsächlich einstellen, sollten Sie in Erwägung ziehen, Ihren bevorzugten Bewerber für ein paar Tage mitzubringen, damit er einigen Ihrer anderen Führungskräfte über die Schulter schauen kann. Das ist eine hervorragende Möglichkeit, um sicherzustellen, dass beide Seiten genau verstehen, wie die Stelle aussehen würde, falls Sie den Einstellungsprozess fortsetzen.

Für die Bewerber bietet sich die Gelegenheit, ihre zukünftige Tätigkeit in der Praxis kennenzulernen und zu verstehen, wie sie sich auf die verschiedenen Bereiche des Unternehmens auswirkt. Für Sie wiederum ist es eine Chance zu sehen, wie schnell die Bewerber die verschiedenen Anforderungen der Stelle erlernen und wie sie mit Mitarbeitern auf allen Ebenen Ihres Unternehmens interagieren würden.

Anfangs ist damit zwar etwas mehr Aufwand verbunden, aber diese Investition zahlt sich wirklich aus. Dan Vincent von Vernon Security, den wir bereits in Folge 3 interviewt haben, bezeichnete die Förderung seiner Mitarbeiter als die wichtigste Aufgabe, die er als Unternehmer erfüllen kann.

Ein einfacher zweitägiger Probelaufplan

Wenn	Schatten	Worauf Sie achten sollten
Tag 1, Vormittag	Ihr Betriebsleiter bei der Einsatzplanung und bei Abmeldungen	Wie sie Prioritäten setzen und unter Druck ruhig bleiben
Tag 1, Nachmittag	Ein Vorgesetzter bei Vor-Ort-Besuchen	Wie sie mit Beamten und Klienten sprechen
Tag 2, Vormittag	Ein Überblick über Berichte, Tourdaten und Dashboards in TrackTik	Ob sie Muster erkennen und gute Fragen stellen können
Tag 2, Nachmittag	Ein Nachgespräch mit Ihnen	Was ihnen auffiel und was sie anders machen würden

Wenn es sich bei der Probezeit um echte Arbeit handelt, bezahlen Sie den Kandidaten für seine Zeit und prüfen Sie die an Ihrem Standort geltenden Beschäftigungsbestimmungen.

4. Könnten Sie sich vorstellen, dieser Person die Schlüssel zu übergeben?

Hier geht es nicht um Qualifikationen oder Ausbildung. Vermutlich ist jeder Bewerber, den Sie ernsthaft in Betracht ziehen, für die Stelle qualifiziert, aber selbst einer unerfahrenen Person lassen sich in der Regel die Standardarbeitsanweisungen beibringen.

Was Sie hier beurteilen möchten, sind die Dinge, die man nicht lehren kann: Arbeitsmoral, Verantwortungsbewusstsein, Ehrlichkeit und andere angeborene Eigenschaften. Sie möchten jemanden einstellen, dem Sie vertrauen können – jemanden, dem Sie sich vorstellen können, einen wichtigen Teil Ihres Unternehmens anzuvertrauen, wenn Sie in den Urlaub fahren.

Wir haben kürzlich mit einem britischen Unternehmen gesprochen, das in den USA Fuß fassen wollte und ein Managementteam von Grund auf neu zusammenstellen musste. Letztendlich entschieden sie sich dafür, Mitarbeiter von außerhalb der Branche einzustellen – in der Überzeugung, dass sich die Feinheiten der Branche zwar vermitteln lassen, die Einblicke kluger und engagierter Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven jedoch unersetzbar seien.

Letztendlich kommt es darauf an, einen klar definierten Prozess zu haben, bei dem Sie sich selbst und dem Bewerber in jeder Phase diese Fragen stellen. Formulieren Sie Ihre Erwartungen klar und informieren Sie die Bewerber über den Zeitplan des Einstellungsprozesses, damit alle auf dem gleichen Stand sind.

Neue Führungskräfte sollen in ihren ersten 90 Tagen erfolgreich sein.

1. Tag 1 bis 30: Lernen Sie den Betrieb kennen. Treffen Sie Einsatzkräfte, Vorgesetzte und wichtige Kunden, besuchen Sie alle Standorte und machen Sie sich mit den Systemen vertraut. Die Trackforce Academy bietet TrackTik-Kurse im Selbststudium mit 24/7-Zugang.
2. Tag 31 bis 60: Übernehmen Sie die Verantwortung. Übergeben Sie eine definierte Gruppe von Websites oder Konten mit klaren Erwartungen und regelmäßigen Kontrollgesprächen.
3. Tage 61 bis 90: Ergebnisse überprüfen. Leistung anhand vereinbarter Ziele messen, z. B. Tourabschluss, Reaktion auf Zwischenfälle, Überstunden und Kundenfeedback.

Die richtige Personalauswahl ist nur die halbe Miete. Unsere Serie zum Thema Mitarbeiterführung, beginnend mit dem Dilemma des Inhabers , behandelt die nächsten Schritte.

Wie TrackTik Ihnen hilft, die Schlüssel vertrauensvoll zu übergeben

Das Vertrauen in einen neuen Manager wächst leichter, wenn man den Betrieb überblicken kann, ohne ihn bis ins kleinste Detail kontrollieren zu müssen. TrackTik bietet Eigentümern und Managern dieselbe klare Übersicht:

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• Kontrollierte Personalkosten. TrackTik People Management bietet Tools zur Vermeidung von Überstunden und zur Echtzeit-Erfassung der Personalkosten, damit neue Führungskräfte fundierte Planungsentscheidungen treffen können.

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