4 façons originales d'éviter les regrets lors du recrutement de votre équipe de gestion de la sécurité

4 façons originales d'éviter les regrets lors du recrutement de votre équipe de gestion de la sécurité

Intégrer les mauvais membres à votre équipe de direction, que ce soit par promotion interne ou recrutement externe, peut avoir des conséquences désastreuses. Lorsque les gestionnaires ne parviennent pas à responsabiliser leurs employés ou à communiquer efficacement avec eux, cela a un effet domino sur l'ensemble de l'organisation et peut vous faire perdre de nombreux clients.

Pour éviter ce genre de situation, il est essentiel de poser les bonnes questions durant le processus de recrutement. Cela implique d'aller au-delà des questions d'entrevue classiques et d'entamer une véritable conversation sur la façon dont le candidat s'intégrerait à votre équipe. Voici quelques questions que vous pouvez poser pour évaluer plus précisément l'adéquation des candidats potentiels au poste de manager.

Comment décririez-vous notre compagnie ?

Cette question est plus pertinente si le candidat vous a contacté spontanément, plutôt que s'il s'agit d'une personne que vous recrutez activement. Dans ce cas, il est essentiel de soigner l'image de votre entreprise auprès du candidat afin de faire la meilleure impression possible.

Toutefois, si vous devez choisir entre plusieurs candidats, cette question peut s'avérer très utile pour évaluer leur motivation et leur adhésion à votre mission. Un candidat peu motivé vous donnera une réponse vague, tandis qu'une personne réellement intéressée aura pris le temps de se renseigner sur votre entreprise et de comprendre votre proposition de valeur .

« Embaucher quelqu'un qui n'est pas pleinement impliqué vous posera problème mois après mois, semaine après semaine », a déclaré Johnny dans l'épisode d'aujourd'hui. Cette question permet de distinguer les personnes réellement impliquées de celles qui considèrent simplement cela comme un travail comme un autre.

Pour approfondir le sujet, vous pouvez interroger les candidats sur le rôle précis qu'ils envisagent au sein de l'entreprise. Leur réponse montrera non seulement qu'ils se sont renseignés sur votre entreprise, mais aussi qu'ils se voient comme un membre actif et utile de l'équipe.

Le test de l'escale

Aussi compétent et impliqué qu'un gestionnaire, une certaine compatibilité personnelle est indispensable. Vous travaillerez en étroite collaboration et il est donc essentiel de bien vous entendre avec lui et de communiquer efficacement.

Après l'entrevue, imaginez, à titre de test, être coincé(e) lors d'une longue escale avec le candidat. L'idée ne vous enchantera peut-être pas, mais si la simple perspective de passer quelques heures seul(e) avec cette personne vous angoisse, comment pensez-vous pouvoir gérer une collaboration quotidienne, année après année ?

Essayez aussi de recueillir l'opinion des autres membres de l'équipe. De nombreuses personnes au sein de votre organisation seront appelées à collaborer avec cette personne ; assurez-vous donc qu'il n'y ait pas de conflits de personnalité évidents avant de l'embaucher.

Faites un essai.

Avant d'embaucher qui que ce soit, pensez à faire passer au candidat idéal quelques jours en immersion avec vos autres responsables. C'est un excellent moyen de s'assurer que les deux parties comprennent parfaitement le fonctionnement du poste si vous poursuivez le processus de recrutement.

Du côté du candidat, c'est l'occasion de voir le poste en situation réelle et de comprendre son impact sur les différents aspects de l'entreprise. De votre côté, c'est l'occasion d'évaluer sa capacité d'apprentissage et d'apprécier son aptitude à interagir avec les employés à tous les niveaux de votre organisation.

Ça prend un peu plus d'efforts au début, mais cet investissement est vraiment rentable. Dan Vincent de Vernon Security, que nous avions interviewé dans l'épisode 3 , a décrit le développement des compétences de ses employés comme la chose la plus importante qu'il puisse faire en tant que chef d'entreprise.

Pourriez-vous vous imaginer remettre les clés à cette personne ?

Il ne s'agit pas ici de qualifications ou de formation. On suppose que tout candidat que vous envisagez sérieusement sera qualifié pour le poste, mais même une personne inexpérimentée peut généralement apprendre les procédures opérationnelles standard.

Ce que vous recherchez ici, ce sont des qualités innées : l’éthique professionnelle, le sens des responsabilités, l’honnêteté et autres qualités intrinsèques. Vous voulez embaucher une personne de confiance, à qui vous pourriez confier sans hésiter une partie essentielle de votre entreprise, même en vacances.

Nous avons récemment discuté avec une entreprise britannique qui se lançait aux États-Unis et devait constituer une équipe de direction entièrement nouvelle. Finalement, elle a opté pour le recrutement de personnes de l'extérieur du secteur, partant du principe que les subtilités du secteur pourraient s'apprendre, mais que l'expertise de personnes brillantes et engagées, aux perspectives différentes, était irremplaçable.

En fin de compte, l'important est de mettre en place un processus bien défini, en vous posant ces questions ainsi qu'au candidat à chaque étape. Soyez clair sur vos attentes et informez les candidats du calendrier du processus de recrutement afin que tout le monde soit sur la même longueur d'onde.