4 formas originales de evitar el arrepentimiento por una contratación en tu equipo de gestión de seguridad

4 formas originales de evitar el arrepentimiento por una contratación en tu equipo de gestión de seguridad

Incorporar a las personas equivocadas a tu equipo directivo, tanto si las asciendes desde dentro como si las contratas desde fuera, puede tener consecuencias desastrosas. Cuando los directivos no asumen sus responsabilidades o no se comunican de forma eficaz con los empleados, esto tiene un efecto dominó en toda la organización y puede costarte la pérdida de varias cuentas.

Para evitar que esto ocurra, es importante plantear las preguntas adecuadas durante el proceso de selección. Esto implica ir más allá de las preguntas genéricas y habituales de las entrevistas y entablar una conversación real sobre cómo encajaría el candidato en tu equipo. A continuación te ofrecemos algunas preguntas que puedes plantear para evaluar con mayor precisión la idoneidad de los posibles directivos.

¿Cómo describirías nuestra empresa?

Esta pregunta resulta más adecuada si es el candidato quien se ha puesto en contacto contigo, en lugar de si se trata de alguien a quien estás buscando activamente. En ese caso, por supuesto, querrás definir la imagen de tu empresa en su mente para causar la mejor impresión posible.

Sin embargo, si estás tratando de elegir entre varios candidatos, esta puede ser una pregunta excelente para determinar hasta qué punto alguien se toma en serio el puesto y si comparte tu misión. Un candidato que no se lo tome en serio podría darte una respuesta genérica, mientras que alguien que realmente quiera trabajar para ti se habrá tomado el tiempo de investigar tu empresa y comprender tu propuesta de valor específica.

«Contratar a alguien que no esté totalmente comprometido será un problema con el que tendrás que lidiar mes tras mes, semana tras semana», dijo Johnny en el episodio de hoy. Esta pregunta permite distinguir a quienes están comprometidos de aquellos que simplemente lo ven como un trabajo más.

Como pregunta de seguimiento, puedes preguntar a los candidatos qué papel concreto se imaginan desempeñando en la empresa. Su respuesta no solo demostrará que se han informado sobre tu empresa, sino que se ven a sí mismos como parte activa del equipo.

La prueba de escala

Por muy cualificado y comprometido que sea un jefe, al final es necesario que haya cierto grado de compatibilidad personal. Vas a trabajar codo con codo con él, así que tienes que llevarte bien y ser capaz de comunicarte de forma eficaz.

A modo de prueba, después de la entrevista, imagina que te ves obligado a pasar una escala prolongada con el candidato. No hace falta que te entusiasme la idea, pero si la idea de pasar unas horas a solas con esta persona te llena de pavor, ¿cómo crees que vas a poder trabajar con ella día tras día, año tras año?

Intenta recabar también la opinión de otros miembros del equipo. Muchas personas de tu organización tendrán que trabajar con esta persona, así que asegúrate de que no haya conflictos de personalidad evidentes antes de contratarla.

Haz una prueba

Antes de contratar a nadie, plantéate la posibilidad de que tu candidato preferido acompañe a algunos de tus otros responsables durante un par de días. Es una forma estupenda de asegurarte de que ambas partes entiendan perfectamente cómo funcionaría el puesto si decidís seguir adelante con el proceso de contratación.

Por parte del candidato, tiene la oportunidad de ver cómo se desarrolla el trabajo en la práctica y comprender cómo afecta a los distintos aspectos de la empresa. Por tu parte, es una oportunidad para comprobar con qué rapidez es capaz de asimilar los distintos requisitos del puesto y hacerte una idea de cómo interactuaría con personas de todos los niveles de tu empresa.

Al principio supone un poco más de trabajo, pero esta inversión realmente vale la pena. Dan Vincent, de Vernon Security, a quien entrevistamos ya en el episodio 3, describió el desarrollo del personal como lo más importante que puede hacer como empresario.

¿Te imaginas entregándole las llaves a esta persona?

No se trata de titulaciones ni de formación. Es de suponer que cualquier candidato que estés barajando en serio estará cualificado para el puesto, pero incluso a una persona sin experiencia se le suelen poder enseñar los procedimientos operativos estándar.

Lo que hay que evaluar aquí son aquellas cualidades que no se pueden enseñar: la ética de trabajo, la responsabilidad, la honestidad y otras cualidades innatas. Quieres contratar a alguien en quien puedas confiar, a quien puedas imaginar que, si te vas de vacaciones, le confiarías una parte fundamental de tu negocio.

Hace poco hablamos con una empresa británica que se estaba lanzando al mercado estadounidense y necesitaba contratar un equipo directivo partiendo de cero. Lo que acabaron haciendo fue contratar a personas ajenas al sector, con la idea de que los matices del sector se podían enseñar, pero que las ideas de personas brillantes y comprometidas con perspectivas diferentes eran insustituibles.

En definitiva, la clave está en contar con un proceso bien definido en el que te plantees estas preguntas a ti mismo y al candidato en cada paso del camino. Sé claro con tus expectativas y comunica a los candidatos el calendario del proceso de selección para que todos estén en sintonía.