4 astuces originales pour éviter les regrets liés au recrutement au sein de votre équipe de gestion de la sécurité

4 astuces originales pour éviter les regrets liés au recrutement au sein de votre équipe de gestion de la sécurité

Recruter les mauvaises personnes au sein de votre équipe de direction, que ce soit en promouvant un collaborateur en interne ou en recrutant à l'extérieur, peut avoir des conséquences désastreuses. Lorsque les responsables ne parviennent pas à assumer leurs responsabilités ou à communiquer efficacement avec leurs collaborateurs, cela se répercute sur l'ensemble de votre organisation et peut vous faire perdre de nombreux clients.

Pour éviter cela, il est important de poser les bonnes questions lors du processus de recrutement. Cela implique d’aller au-delà des questions d’entretien génériques et standardisées pour engager une véritable conversation sur la manière dont le candidat s’intégrerait à votre équipe. Voici quelques questions que vous pouvez poser pour évaluer plus précisément l’adéquation des managers potentiels.

Comment décririez-vous notre entreprise ?

Cette question est particulièrement adaptée lorsque c'est le candidat qui vous a contacté, plutôt que lorsque vous recrutez activement cette personne. Dans ce dernier cas, bien sûr, vous souhaitez façonner l'image de votre entreprise dans son esprit afin de lui donner la meilleure impression possible.

Toutefois, si vous devez choisir entre plusieurs candidats, cette question peut s'avérer très utile pour déterminer dans quelle mesure un candidat prend ce poste au sérieux et s'il partage votre mission. Un candidat peu sérieux risque de vous donner une réponse générique, tandis qu'une personne qui souhaite réellement travailler pour vous aura pris le temps de se renseigner sur votre entreprise et de comprendre votre proposition de valeur spécifique.

« Embaucher quelqu’un qui n’est pas pleinement impliqué sera un problème auquel vous devrez faire face mois après mois, semaine après semaine », a déclaré Johnny dans l’épisode d’aujourd’hui. Cette question permet de distinguer ceux qui sont impliqués de ceux qui ne voient là qu’un simple emploi.

Pour approfondir, vous pouvez demander aux candidats quel rôle précis ils envisagent de jouer au sein de l'entreprise. Leur réponse montrera non seulement qu'ils se sont renseignés sur votre entreprise, mais aussi qu'ils se voient déjà comme un membre actif de l'équipe.

Le test de l'escale

Peu importe les compétences et l'engagement d'un responsable, il faut en fin de compte qu'il y ait une certaine compatibilité personnelle. Vous allez travailler en étroite collaboration, et vous devez donc vous entendre avec lui et être capable de communiquer efficacement.

À titre d'exercice, après l'entretien, imaginez-vous coincé avec le candidat lors d'une longue escale. Vous n'êtes pas obligé d'être enthousiaste à cette idée, mais si l'idée de passer quelques heures seul avec cette personne vous remplit d'appréhension, comment pensez-vous pouvoir travailler avec elle jour après jour, année après année ?

Essayez également de recueillir l'avis des autres membres de l'équipe. De nombreux collaborateurs de votre entreprise devront travailler avec cette personne ; assurez-vous donc qu'il n'y ait pas de conflits de personnalité manifestes avant de l'embaucher.

Faites un essai

Avant de recruter quelqu'un, pensez à inviter le candidat de votre choix à accompagner certains de vos autres responsables pendant quelques jours. C'est un excellent moyen de vous assurer que les deux parties comprennent parfaitement comment le poste fonctionnerait si vous décidiez de poursuivre le processus de recrutement.

Du côté du candidat, cela lui permet de se faire une idée concrète du poste et de comprendre son impact sur les différents aspects de l'entreprise. Quant à vous, c'est l'occasion d'évaluer à quelle vitesse il est capable d'assimiler les différentes exigences du poste et de vous faire une idée de la manière dont il interagirait avec les collaborateurs à tous les niveaux de votre entreprise.

Cela demande un peu plus d'efforts au début, mais cet investissement en vaut vraiment la peine. Dan Vincent, de Vernon Security, que nous avions interviewé dans le troisième épisode, a déclaré que le développement des collaborateurs était la chose la plus importante qu'il puisse faire en tant que chef d'entreprise.

Pourriez-vous vous imaginer confier les clés à cette personne ?

Il ne s'agit pas ici de qualifications ni de formation. On peut supposer que tout candidat que vous envisagez sérieusement sera qualifié pour le poste, mais même une personne inexpérimentée peut généralement apprendre les procédures opérationnelles standard.

Ce que vous souhaitez évaluer ici, ce sont les qualités qui ne s'apprennent pas : l'éthique professionnelle, le sens des responsabilités, l'honnêteté et d'autres qualités innées. Vous souhaitez embaucher quelqu'un en qui vous pouvez avoir confiance, à qui vous pourriez confier une partie essentielle de votre entreprise si vous partiez en vacances.

Nous avons récemment discuté avec une entreprise britannique qui s'apprêtait à se lancer sur le marché américain et devait constituer une équipe de direction à partir de zéro. Elle a finalement choisi de recruter des personnes extérieures au secteur, partant du principe que les subtilités du métier pouvaient s'apprendre, mais que les idées apportées par des personnes brillantes et motivées, dotées de points de vue différents, étaient irremplaçables.

En fin de compte, l'essentiel est de disposer d'un processus bien défini dans lequel vous vous posez ces questions, à vous-même comme au candidat, à chaque étape du parcours. Exprimez clairement vos attentes et informez les candidats du calendrier du processus de recrutement afin que tout le monde soit sur la même longueur d'onde.