Au-delà des augmentations de salaire : les stratégies de rétention surprenantes qui réduisent le roulement du personnel de 50 % en 2025

Trackforce

19 mars 2026 · 6 min de lecture

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Au-delà des augmentations de salaire : les stratégies de rétention surprenantes qui réduisent le roulement du personnel de 50 % en 2025

Points clés à retenir

La satisfaction et la fidélité ne sont pas la même chose.
70 % des professionnels de la sécurité se disent satisfaits de leur travail, mais le roulement du personnel demeure le principal problème opérationnel du secteur.
Le salaire est un salaire minimum, pas un facteur de différenciation.
Le salaire médian des agents de sécurité avoisine les 30 000 $, beaucoup d'entre eux occupant un deuxième emploi, mais ce n'est pas la rémunération qui distingue les entreprises à fort taux de rétention des autres.
La technologie et les perspectives de carrière l'emportent sur les avantages sociaux.
Les entreprises qui appliquent une gestion intégrée des effectifs et qui offrent des perspectives d'avancement clairement visibles font état de résultats en matière de rétention sensiblement différents.
Les heures supplémentaires constituent un problème de fidélisation déguisé.
Avec 42 % des agents qui dépassent régulièrement les 40 heures de travail, la pression opérationnelle alimente le roulement de personnel qui crée des lacunes de couverture entraînant des heures supplémentaires.
Trackforce s'attaque aux causes opérationnelles.
Une planification équitable avec des seuils d'heures supplémentaires, moins de paperasse sur le terrain et des données montrant précisément quels sites et quels quarts de travail perdent du personnel.

Le secteur de la sécurité physique est confronté à une situation extrêmement difficile. Selon le rapport RH in Security, alors que 60 % des entreprises peinent à recruter du personnel qualifié et que 68 % ne parviennent pas à pourvoir les postes de nuit, une crise encore plus urgente, pourtant bien réelle, se profile : la rétention du personnel déjà en poste.

Voici le paradoxe : 70 % des professionnels de la sécurité se disent satisfaits de leur emploi actuel. Pourtant, 45 % des entreprises citent la fidélisation comme leur principal défi, avec un taux de roulement moyen de 30 %, voire en hausse dans certains secteurs. Il y a là une incohérence, et cet écart entre satisfaction et fidélisation coûte des millions au secteur en recrutement, formation et perturbations opérationnelles.

Le problème dont tout le monde parle

Si vous rencontrez des difficultés liées au roulement du personnel, sachez que vous n'êtes pas seul. Les données sectorielles montrent que la rétention est devenue le principal défi de 2025, les agents de sécurité quittant leurs fonctions à un rythme qui menace la continuité des opérations et la satisfaction du client. Les facteurs à l'origine de cet exode sont plus complexes que de simples questions de rémunération, et les comprendre est essentiel pour constituer une équipe de sécurité stable et performante.

Le salaire médian des agents de sécurité s'élève à environ 30 000 $ par année, et la moitié d'entre eux occupent un emploi secondaire pour compléter leurs revenus. Mais voici ce qui pourrait vous surprendre : la rémunération à elle seule n'est pas le principal facteur déterminant la rétention des agents.

Ce que les données montrent réellement

Le rapport d'analyse comparative 2025 des opérations de sécurité physique de Trackforce, récemment publié, a sondé plus de 300 professionnels de la sécurité dans le monde entier — fournisseurs de services et équipes d'entreprise — afin d'identifier les véritables facteurs de roulement du personnel et, plus important encore, les mesures prises pour l'enrayer.

Ces résultats remettent en question certaines idées reçues de longue date concernant la fidélisation :

La technologie est plus importante que vous ne le pensez. Les entreprises dotées de plateformes intégrées de gestion des effectifs constatent des taux de rétention nettement supérieurs à celles qui utilisent des systèmes disparates.
La progression de carrière l'emporte sur les avantages en nature. Les organisations qui ont mis en place des parcours d'avancement clairs ont constaté des résultats nettement différents de celles qui se sont contentées de primes de parrainage ou de programmes d'intéressement.
Le piège des heures supplémentaires est bien réel. Avec 42 % du personnel de sécurité qui dépassent régulièrement les 40 heures hebdomadaires, la pression opérationnelle engendre un cercle vicieux que les solutions traditionnelles ne parviennent pas à enrayer.

Les entreprises gagnantes

Si la moyenne de l'industrie est préoccupante, toutes les entreprises ne sont pas en difficulté. Le rapport de référence a identifié un sous-ensemble d'organisations atteignant des taux de rétention de 80 %, soit près de trois fois la norme de l'industrie dans certaines régions.

Qu'est-ce qui les distingue ? La réponse repose sur une combinaison d’ analyse des données RH , d’adoption stratégique de technologies et d’une refonte complète de la façon dont les entreprises de sécurité abordent le développement de leurs employés. Mais les détails pourraient vous surprendre.

Au-delà de l'évidence : trois facteurs négligés

Le rapport a mis en lumière plusieurs facteurs non évidents contribuant au succès de la rétention :

Le défi de la convergence : face à la fusion des risques physiques et de cybersécurité, les gestionnaires ont besoin de nouvelles compétences – et les entreprises qui en prennent conscience constatent des résultats différents.
Le paradoxe technologique : si plus de la moitié des entreprises utilisent l’IA ou l’automatisation, la plupart restent engluées dans des processus manuels. L'écart entre les entreprises pionnières et les retardataires se creuse.
Le dilemme de la diversité : alors que 72 % des entreprises peinent à recruter des candidats issus de la diversité et que 69 % sont incapables d'attirer de jeunes travailleurs, le problème de la pénurie de talents se transforme en problème de fidélisation.

Ce que cela signifie pour votre organisation

Que vous soyez un fournisseur de services gérant des centaines d'agents ou un directeur de la sécurité d'entreprise constituant une équipe interne, le contexte de 2025 exige de nouvelles stratégies. Les entreprises qui prospèrent dans ce contexte ne se contentent pas de reproduire ce qui a toujours fonctionné ; elles repensent fondamentalement leur approche de la gestion des effectifs.

La question n'est pas de savoir si vous pouvez vous permettre d'investir dans la fidélisation, mais plutôt si vous pouvez vous permettre de ne pas le faire.

Obtenez toutes les informations

Le rapport complet de Trackforce 2025 sur la performance des opérations de sécurité physique fournit :

Comparaison détaillée des stratégies de rétention avec des indicateurs de succès spécifiques
Analyse comparative de l'adoption technologique et du rendement du capital investi
Données sur la rémunération et les avantages sociaux ventilées par région et par taille d'entreprise
Prévisions sectorielles et recommandations stratégiques pour 2025-2026

Téléchargez le rapport complet ici pour découvrir ce qui distingue les entreprises qui perdent leurs talents de celles qui constituent des équipes de sécurité performantes et durables.

Foire aux questions

La rétention du personnel est devenue un enjeu majeur en raison d'un taux de roulement élevé, de l'ordre de 30 % ou plus, qui menace la continuité des opérations et la satisfaction du client. Si 70 % des professionnels de la sécurité se disent satisfaits de leur travail, plusieurs quittent l'entreprise pour des raisons autres que la rémunération, comme le manque de perspectives d'évolution, la pression opérationnelle et des pratiques de gestion des effectifs obsolètes.

Les entreprises performantes privilégient une gestion intégrée des effectifs, des perspectives d'évolution de carrière claires et la réduction des tensions opérationnelles liées aux heures supplémentaires excessives. Ces stratégies ont permis à certaines organisations d'atteindre des taux de rétention allant jusqu'à 80 %, bien au-dessus de la moyenne du secteur.

Étonnamment, non. Bien que les faibles salaires médians et la nécessité d'exercer un deuxième emploi constituent des défis, les données montrent que des facteurs tels que l'évolution de carrière, l'adoption des technologies et la correction des inefficacités opérationnelles jouent un rôle plus important dans la fidélisation.

Les entreprises qui utilisent des plateformes intégrées de gestion des effectifs constatent une rétention nettement supérieure à celle des entreprises qui s'appuient sur des systèmes manuels ou non intégrés. La technologie contribue à simplifier les opérations, à réduire la pression sur les employés et à améliorer leur satisfaction au travail.

Les données de référence mettent en évidence trois éléments plus importants que la rémunération : des technologies qui facilitent le travail au quotidien, une perspective d’avancement clairement définie plutôt que de simples avantages, et la maîtrise des heures supplémentaires pour garantir un horaire prévisible. La rémunération demeure importante, mais elle ne constitue pas le facteur déterminant qui distingue les entreprises affichant un taux de rétention élevé de celles qui n’y parviennent pas.

En s'attaquant aux causes opérationnelles plutôt qu'aux symptômes. La planification répartit équitablement les quarts de travail et signale les heures supplémentaires avant qu'un agent ne dépasse 40 heures ; l' application mobile élimine les contraintes administratives souvent invoquées par les agents pour justifier leur départ ; et les rapports indiquent quels sites et superviseurs sont à l'origine des rotations importantes, permettant ainsi de traiter le problème à la source.