¿Qué medidas deben adoptar las empresas de seguridad para evitar la brecha de género?

Trackforce

9 de enero de 2017 · 12 minutos de lectura

El liderazgo inclusivo ayuda a las empresas de seguridad a reducir la brecha de género

Aunque la presencia de las mujeres en el mercado laboral va aumentando de forma constante, seguimos observando que los hombres siguen dominando muchas empresas. Diversos estudios han demostrado que las empresas se benefician de la contratación de mujeres en su plantilla. Algunos de estos beneficios son el aumento de los márgenes de beneficio, la innovación y la creación de un entorno laboral más igualitario y justo. Lamentablemente, en muchas empresas no se observa una presencia significativa de mujeres en puestos de responsabilidad, especialmente en lo que respecta a los puestos de liderazgo. Las empresas de seguridad son un tipo de negocio en el que a menudo se contrata a más hombres que mujeres. A continuación, te ofrecemos algunas formas de abordar la brecha de género en tu empresa de seguridad.

Puntos clave

Averigua en qué punto se estrecha tu propio embudo. Los candidatos, las listas de preseleccionados, las contrataciones, las asignaciones de puestos, los ascensos y las bajas cuentan historias muy diferentes. Evalúa cada etapa antes de decidir qué hay que corregir.
La formación en materia de sensibilización, por sí sola, rara vez cambia los resultados. Los prejuicios tienen menos margen de maniobra cuando las decisiones se basan en un historial de rendimiento documentado, en lugar de en los recuerdos de un supervisor.
La planificación de horarios es la herramienta práctica que la mayoría de las empresas no aprovechan lo suficiente. La publicación con antelación de turnos predecibles y la organización de turnos que no se limiten exclusivamente a las noches y los fines de semana amplían el número de personas que, en la práctica, pueden asumir el trabajo.
La seguridad de los puestos de trabajo determina quién acepta cada tarea. Los puestos aislados, sin refugio, sin punto de control y sin una forma fiable de pedir ayuda, reducen el número de personas disponibles, se diga o no en voz alta.
No se puede gestionar lo que no se ve. Las empresas que utilizan TrackTik pueden analizar los índices de finalización, la gestión de incidencias, los registros de formación y la rotación de personal por promoción, lo que convierte un debate cultural en uno operativo respaldado por cifras.

Dónde se manifiesta realmente la brecha en una operación de seguridad

La mayor parte del debate sobre este tema se queda en el plano de las actitudes, lo cual dificulta la puesta en práctica. La cuestión se vuelve manejable cuando se aborda como un embudo y se analiza en qué punto se reducen las cifras propias. Las etapas que se indican a continuación son aquellas en las que las empresas de seguridad suelen detectar la caída con mayor frecuencia, y cada una de ellas conlleva un cambio concreto, en lugar de una mera impresión.

Escenario	Así es como se ve un estrechamiento	Qué cambiar
Abastecimiento	Anuncios publicados únicamente en los sitios que tu plantilla actual ya consulta, con un texto copiado de anuncios anteriores.	Amplía los canales y describe el puesto en función del trabajo que conlleva. El seguimiento de candidatos te permite saber qué fuentes generan realmente contrataciones.
Preselección	Un candidato que cumple los requisitos pero no pasa a la fase de entrevista	Selecciona a los candidatos según criterios escritos y anota por qué ha pasado a la siguiente fase cada uno de ellos, de modo que la decisión pueda revisarse en lugar de tener que recordarse de memoria.
Asignación de puestos	Los nuevos funcionarios de un mismo grupo suelen acabar en siempre el mismo puñado de tipos de puestos	Realiza un seguimiento de la distribución de los turnos por tipo de puesto en la gestión del personal de seguridad y alterna los turnos de forma deliberada, en lugar de hacerlo por costumbre.
Programación	Las listas se publicaban solo unos días antes, y los turnos menos deseados recaían en quien se hubiera incorporado más recientemente.	Organiza los turnos de forma más flexible y distribuye los horarios poco habituales entre todo el equipo. La planificación de horarios y la retención del personal son el mismo problema.
Progresión	Los ascensos se decidían en una conversación, sin que quedara constancia por escrito de los criterios que determinaban la elección de la persona seleccionada.	Publicar los criterios, conservar las pruebas justificativas y revisar quiénes fueron tenidos en cuenta y quiénes fueron seleccionados.
Retención	La tasa de abandono se presenta como una cifra única para toda la empresa que oculta dónde se producen realmente las bajas	Desglósalo por centro, categoría de antigüedad y promoción. Un enfoque de la retención basado en datos establece el método

Prejuicio inconsciente

Durante el proceso de selección, a menudo se ofrecen más oportunidades a los hombres que a las mujeres. Esto suele deberse a prejuicios inconscientes. En una empresa con una plantilla predominantemente masculina, es posible que los responsables de la selección se identifiquen más con los candidatos masculinos que con los femeninos. Para abordar este problema, es importante hablar sobre estos prejuicios inconscientes y concienciar a los responsables. La mejor forma de combatir los prejuicios inconscientes es ser consciente de ellos y trabajar para cambiar esta mentalidad.

Invierte en tus empleadas

Aunque hay algunas mujeres en puestos de responsabilidad, no son suficientes. Invertir en las empleadas que ya tienes contribuirá a ofrecerles modelos a seguir a otras empleadas y les demostrará que tienen oportunidades para ascender. Ofrece formación imparcial tanto a hombres como a mujeres y fomenta su implicación en la empresa.

Evita los estereotipos

Todavía estamos superando los roles de género tradicionales que se han impuesto a las mujeres en el pasado. La idea de que las mujeres deben quedarse en casa, cuidar de los niños y encargarse de todas las tareas domésticas, mientras que de sus parejas masculinas se esperaba que fueran a trabajar para pagar las facturas. Debido a esto, existe desde hace mucho tiempo un sesgo de género arraigado. Para superar esta situación, la comunicación y la educación deben ocupar un lugar destacado.

La forma de superar esto es concienciar a las personas sobre los estereotipos que les han sido inculcados a través de las percepciones sociales. Al romper con la idea de que los estereotipos de género son ciertos, se brinda a las mujeres una mayor oportunidad de demostrar su valía en el ámbito laboral. Así, se animará a más mujeres a salir de esos roles establecidos y a empezar a trabajar en ámbitos tradicionalmente dominados por los hombres.

Ofrecer horarios de trabajo flexibles

En el pasado, se esperaba que las mujeres se encargaran de una mayor parte de las tareas domésticas que los hombres; esto ha ido cambiando en los últimos años, pero, según las estadísticas, las mujeres siguen asumiendo más responsabilidades en el hogar. Por este motivo, las mujeres disponen de menos tiempo para dedicar a su trabajo, sobre todo si tienen hijos. Al ofrecer horarios de trabajo flexibles, se brinda a las mujeres la posibilidad de trabajar y hacer frente a sus responsabilidades adicionales.

Acoso sexual

En un entorno laboral con mayor diversidad de género, los directivos pueden temer estar exponiéndose a una demanda judicial. Formar a los trabajadores sobre el comportamiento adecuado en el trabajo puede evitar que esto suceda. Hombres y mujeres pueden convivir en el mismo entorno laboral sin que surjan problemas.

Sustituir las impresiones por los datos en las decisiones de promoción

Ser consciente de los sesgos es útil, pero resulta difícil de evaluar y fácil de olvidar cuando se está bajo presión. Cambiar el proceso de toma de decisiones es más duradero que cambiar la forma en que las personas se sienten al tomarlas, y en una operación de seguridad ya dispones de la mayor parte de las pruebas que necesitarías.

Anota los criterios antes de que surja la vacante. Un puesto definido cuando ya se tiene en mente a un candidato suele acabar describiendo a ese candidato.
Utiliza los datos que ya recopilas. La finalización de las rondas en los puestos más difíciles, la gestión de incidentes, la calidad de los informes y la finalización de la formación se registran mientras los agentes trabajan. Extraerlos de la inteligencia empresarial te proporciona un historial de rendimiento, en lugar de un simple recuerdo puntual.
Analiza quiénes fueron tenidos en cuenta, no solo quiénes fueron seleccionados. Si siempre son las mismas personas las que no llegan a la lista de finalistas, significa que tu proceso de selección o tus criterios están filtrando las candidaturas mucho antes de que se tome la decisión.
Elabora una breve justificación por escrito para cada ascenso. Solo te llevará unos minutos y es lo único que te permitirá detectar una tendencia un año después. Si se archiva en los registros de administración de la empresa, quedará en el expediente del empleado en lugar de en la bandeja de entrada de alguien.

Haz que la publicación sea lo suficientemente segura como para compartirla

Las condiciones de un puesto determinan quién lo aceptará de verdad, y eso condiciona tu plantilla disponible, independientemente de que alguien lo mencione o no en una entrevista. Un puesto aislado durante la noche, sin refugio, sin control de presencia y sin una forma fiable de pedir ayuda, reduce el número de candidatos entre los que puedes elegir. Merece la pena mejorar esas condiciones por sí mismas, y además, de paso, amplían el número de candidatos potenciales.

Un puesto que se pueda asegurar y que ofrezca un lugar al que retirarse, en lugar de un puesto abierto sin ningún tipo de refugio
Registros programados y una alerta de emergencia en el teléfono que el agente ya lleva consigo, a través de la aplicación de rondas de vigilancia
Una vía de escalación que siempre llegue a un puesto de atención con personal, y no a un supervisor que haya terminado su turno a las seis, a través de un centro de control
Iluminación y cobertura de cámaras en las rutas de patrulla, o un cambio de ruta cuando no se disponga de ninguna de las dos cosas. La estrategia para trabajadores aislados cubre las lagunas habituales.
Formación en desescalada que se imparte en sesiones breves y periódicas, en lugar de una sola vez durante la formación inicial
Una postura clara según la cual solicitar el cambio de puesto es razonable y se trata como una cuestión de planificación de horarios, más que como un problema de rendimiento.

Cinco cifras que conviene tener en cuenta

Solicitudes, listas de candidatos preseleccionados y contrataciones en cada fase. Una simple cifra de personal te indica el resultado, pero nunca en qué punto se estrechó el embudo.
Distribución de los destinos por tipo de puesto durante los primeros seis meses. Los primeros destinos determinan quién adquiere la experiencia que más adelante le permitirá optar a un ascenso.
Finalización de la formación y la certificación por promoción. El acceso desigual a la formación es una de las formas más silenciosas en las que se va creando una brecha en la progresión profesional.
Tasa de ascenso y tiempo medio hasta el primer ascenso. Dos grupos pueden tener la misma tasa de ascenso y tiempos de espera muy diferentes.
Abandono a los 90 días y a los doce meses, por centro. El abandono temprano suele estar relacionado con la incorporación o con las condiciones posteriores a la misma. El abandono tardío suele estar relacionado con la progresión.

En lo que respecta a la plantilla, las mujeres aún tienen mucho por hacer para crear un entorno laboral igualitario y justo. Contratar a más mujeres puede resultar beneficioso para las empresas, pero los estereotipos siguen frenando a las mujeres. Las mujeres aún tienen trabajo por delante para romper ese famoso «techo de cristal». Invertir en un lugar de trabajo diverso no solo es lo correcto, sino que beneficiará a tu empresa a largo plazo.

La versión práctica de todo esto no tiene nada de glamuroso. Mide cada etapa de tu propio embudo de selección, anota los criterios según los cuales realizas la promoción, publica los turnos con suficiente antelación para que la gente pueda organizarse en función de ellos y corrige los turnos que nadie quiere cubrir. Si quieres ver cómo queda todo esto cuando los registros de contratación, programación de turnos, formación y rotación de personal se centralizan en un solo sistema en lugar de en cuatro, puedes reservar una demostración de TrackTik y probarla con tu propio turno de trabajo.

Preguntas frecuentes

Se trata más bien de una acumulación de varias razones estructurales que de una única razón de gran peso. La contratación se ha basado tradicionalmente en las canteras del ejército y las fuerzas del orden, que a su vez están dominadas por hombres. Los turnos suelen organizarse en torno a las noches y los fines de semana, con poca antelación. Muchos puestos están aislados, y las condiciones de esos puestos influyen en quiénes los aceptan. Los anuncios de empleo suelen describir el puesto en términos físicos, en lugar de centrarse en el trabajo que conlleva. Cada uno de estos aspectos constituye una práctica de contratación, más que una realidad del sector, y eso es precisamente lo que hace que merezca la pena analizarlos.

Empieza por averiguar dónde se estrecha tu embudo, en lugar de dar cosas por sentadas. A continuación, amplía los canales de selección, redacta de nuevo los anuncios para describir las funciones reales, publica los horarios con más antelación para que se puedan planificar los turnos en consecuencia y corrige las condiciones del puesto que hacen que ciertas asignaciones resulten poco atractivas. Hacer un seguimiento de qué fuentes generan contrataciones a través del sistema de seguimiento de candidatos te permite saber cuáles de esos cambios están funcionando, en lugar de basarte en meras impresiones.

Se trata de la tendencia a dar preferencia, sin pretenderlo, a los candidatos que se parecen a quienes ya ocupan el puesto. La formación ayuda a las personas a reconocerlo, pero es difícil de evaluar. Cambiar los mecanismos es más fiable: criterios escritos acordados antes de que se publique la vacante, preguntas estructuradas formuladas a todos los candidatos, una justificación documentada para cada selección o rechazo, y que más de una persona revise la lista de candidatos preseleccionados. El objetivo es llegar a una decisión que se pueda examinar a posteriori, en lugar de una en la que haya que confiar ciegamente.

Dentro de unos límites, sí, y lo que resulta útil suele ser la previsibilidad más que la verdadera flexibilidad. Hay que cubrir las horas contratadas, pero es posible publicar los turnos con semanas de antelación en lugar de días, permitir el intercambio de turnos dentro de las normas establecidas y repartir los horarios poco habituales entre todo el equipo, en lugar de cargárselos al personal más nuevo. La programación de turnos y la retención del personal están estrechamente relacionadas, y la programación suele ser el aspecto más fácil de abordar en primer lugar.

Mide las etapas, no el total. Analiza por separado las solicitudes, las listas de preseleccionados y las contrataciones; la distribución de tareas en los primeros seis meses; la finalización de la formación; la tasa de ascensos y el tiempo hasta el primer ascenso; y la rotación de personal a los 90 días y a los doce meses, por centro. La plantilla por sí sola solo te indica el resultado, nunca la causa. Analizar estos datos a través de informes de inteligencia empresarial, en lugar de recopilarlos manualmente, es lo que hace que esta revisión sea algo que puedas mantener trimestralmente.

Dos ejemplos concretos, sin necesidad de recurrir a estudios más amplios. En primer lugar, la oferta de mano de obra: en un mercado en el que las empresas compiten duramente por el personal de seguridad, contratar de un grupo más reducido que el de la competencia supone una limitación autoimpuesta. En segundo lugar, los requisitos contractuales: los sectores de la sanidad, el comercio minorista, la educación y la organización de eventos suelen necesitar personal de seguridad femenino en los turnos para realizar registros, escoltas y tareas de asistencia social, y las empresas que no pueden cubrir esas necesidades pierden las licitaciones o subcontratan el trabajo. Ambos aspectos se reflejan en las cifras sin que haya lugar para ningún debate sobre la cultura.

Aporta pruebas y elimina parte de la discrecionalidad a través de la cual se manifiesta el sesgo. TrackTik reúne en un solo lugar la programación, el historial de asignaciones, los registros de formación y certificación, los datos de rendimiento y la rotación de personal, de modo que puedas ver en qué etapa se producen las restricciones, publicar las listas de personal con mayor antelación, ascender basándote en un historial registrado en lugar de en recuerdos, e incorporar una alerta de situación de peligro y controles de presencia en cada puesto aislado. Nada de eso decide nada por ti. Lo que sí significa es que las decisiones son visibles y revisables.

Con un procedimiento documentado que esté disponible antes de que lo necesites y una vía de denuncia que no pase por la persona objeto de la queja. Tómate la queja en serio, regístrala, investiga con prontitud, mantén informado al denunciante y protégelo de posibles represalias mientras el caso esté abierto. Trátalo como un deber para con tus empleados, más que como un riesgo legal, ya que a una empresa conocida por gestionar adecuadamente las quejas le resulta más fácil contratar personal. Las obligaciones varían según el estado, por lo que es recomendable que tu departamento de RR. HH. y el departamento jurídico revisen tu procedimiento, en lugar de redactarlo a partir de una plantilla.