Nouvelle décision de la Cour suprême de Californie concernant les pauses

Nouvelle décision de la Cour suprême de Californie concernant les pauses

La Cour suprême de Californie a terminé l'année 2016 par une nouvelle décision concernant les pauses des employés et leurs droits pendant celles-ci. Selon l'arrêt « Augustus c. Services de sécurité ABM » DJ 12608 (2016), les employés en pause déjeuner ou au repos ne sont pas considérés comme étant de garde ou en service.

Il s'agit d'une évolution particulièrement grave dans le secteur de la sécurité, où il est courant que les agents soient considérés comme étant en service même pendant leur pause.

La décision fait suite à une affaire retentissante et à une bataille juridique qui a duré onze ans. Le procès Augustus contre ABM Security Services Inc. s'est conclu par l'octroi aux plaignants d'environ 90 millions de dollars en dommages-intérêts, au motif que la société avait enfreint les lois de l'État. L'infraction consistait à exiger des agents de sécurité qu'ils portent un téléphone cellulaire en permanence, même pendant leurs pauses.

Contexte

En vertu de la loi californienne, les entreprises sont tenues d'accorder des pauses et des périodes de repos à leurs employés. Les employés qui travaillent plus de 3,5 heures par jour doivent recevoir une pause rémunérée de 10 minutes toutes les quatre heures. Durant cette pause, l'employé ne doit pas travailler.

ABM Security Services Inc. est une entreprise qui offre des services de sécurité pour les secteurs industriel, commercial et tertiaire. Elle emploie des milliers d'agents de sécurité à temps plein et à temps partiel, et ses représentants ont reconnu que ces agents devaient être joignables par téléphone, même pendant leurs pauses.

En 2005, les plaignants ont déposé une plainte collective contre leur employeur. Ils affirmaient ne pas bénéficier de pauses ininterrompues durant leur journée de travail, car ils devaient être joignables par téléphone pendant de longues périodes.

Selon la décision définitive de la Cour, ABM Security Services Inc. a contrevenu à la législation californienne concernant cette exigence. La décision a été rendue à la majorité de cinq voix contre deux par la Cour suprême de Californie, après que la cour d'appel eut conclu en 2015 à l'absence d'infraction de la part de la société de sécurité.

Seulement deux juges ont exprimé une opinion dissidente. Les juges Carol Corrigan et Leondra Kruger ont conclu que le fait de demander aux travailleurs de porter un téléphone en permanence ne constitue pas un travail effectif.

Comment les employeurs doivent interpréter la décision

Plusieurs conclusions importantes peuvent être tirées de la décision de la Cour suprême.

Selon la décision rendue dans l'affaire [nom de l'affaire], « les employeurs doivent (1) libérer leurs employés de toute obligation pendant leurs pauses et (2) renoncer à tout contrôle sur la manière dont ils les utilisent. Ils ne peuvent pas être contraints de rester en service ou prêts à intervenir en cas de besoin. Outre l'impossibilité de garder les employés en service pendant leurs pauses, il est également illégal de les maintenir en disponibilité. »

Bien que certains jugent cette décision peu pratique, elle ne fait que refléter l'interprétation du droit du travail californien par la Cour. Selon les juges, il reste quelques domaines qui laissent une certaine marge de manœuvre aux entreprises.

Une des façons de préserver la flexibilité est d'exiger que les employés restent dans les locaux de l'entreprise pendant leur pause. De plus, au besoin, une entreprise peut demander à ses employés de reporter leur temps de repos. Bien que cette affirmation puisse paraître rassurante, le tribunal n'a fourni aucune précision quant aux modalités d'un tel report.

Si la pause d'un travailleur est interrompue en raison d'une urgence, l'employeur devra soit accorder à l'employé une autre pause, soit payer une pénalité équivalente à une heure de travail.

Suite à la récente décision de la Cour suprême, il est conseillé aux entreprises de revoir attentivement leurs politiques en matière de temps de repos. Faire appel à un avocat spécialisé peut aider à évaluer les risques de responsabilité financière et les difficultés liées au non-respect de la réglementation du travail.

Comme pour toute question relative au processus juridique, l'équipe de Silvertrac vous recommande fortement de consulter votre avocat avant d'apporter des modifications au sein de votre entreprise. Cette décision de la Cour suprême doit être prise au sérieux ; discutez donc avec votre représentant légal de la meilleure façon d'intégrer, le cas échéant, de nouvelles règles à votre politique d'entreprise.