Clés de la gestion des superviseurs, 2e partie : Partager la vision

Clés de la gestion des superviseurs, 2e partie : Partager la vision

Voici le deuxième volet de notre série en six parties consacrée à la gestion des superviseurs. Le premier volet portait sur le fossé qui peut exister entre les propriétaires et les superviseurs, et sur l'importance cruciale de s'entourer d'une équipe dévouée et compétente, même si vos superviseurs ne sont pas nécessairement aussi impliqués que vous dans l'entreprise au départ.

Dans cet article, nous abordons les moyens de combler cet écart, de susciter l'enthousiasme de vos supérieurs pour votre entreprise et de les impliquer pleinement afin qu'ils apportent le niveau de dévouement et d'enthousiasme nécessaire à votre croissance et à votre réussite.

Aidez-les à avoir une vue d'ensemble.

L'un des principaux problèmes des entreprises liés à leur hiérarchie est que, plus on s'éloigne du sommet de la hiérarchie, moins les employés comprennent l'objectif global de l'entreprise et leur rôle au sein de celle-ci. Lorsque les employés ne perçoivent pas l'importance de leur rôle, leur engagement, leur créativité et leur efficacité diminuent.

Il est particulièrement important que vos superviseurs comprennent non seulement leur fonction spécifique, mais aussi comment celle-ci contribue à l'atteinte des objectifs stratégiques globaux de l'entreprise. Des entrevues individuelles peuvent permettre d'aborder certains points, mais des rencontres régulières avec votre équipe de direction sont également utiles.

« Assurez-vous qu'il y ait des objectifs… que tout le monde sache où on s'en va le mois prochain, que tout le monde sache sur quoi on travaille au cours du prochain trimestre, que tout le monde sache sur quoi on travaille au cours de la prochaine année », a déclaré Johnny dans l'épisode d'aujourd'hui.

Le livre « Mastering The Rockefeller Habits » suggère également de se fixer un objectif ambitieux et audacieux (BHAG) pour définir la vision à long terme de votre entreprise. En impliquant vos gestionnaires dans ces objectifs, ils comprendront mieux comment leur travail et les agents qu'ils encadrent peuvent contribuer à leur réalisation.

Comment rendre vos réunions captivantes

Bien sûr, exprimer votre vision ne suffira pas si vos supérieurs ne vous écoutent pas et ne s'y intéressent pas. Trop souvent, les gens aiment simplement s'écouter parler en réunion. Il est donc important de s'assurer que vos supérieurs repartent des réunions avec des éléments concrets. Plusieurs tactiques peuvent vous aider à stimuler leur engagement.

• Impliquez tout le monde

  Établissez un ordre du jour à l'avance afin que les responsables puissent se préparer aux réunions et formuler des questions et des commentaires. Entre les réunions, confiez-leur des tâches précises à accomplir avant la prochaine réunion, en lien avec les objectifs généraux.

• Recueillir des commentaires
  

  Nous avons déjà abordé l'importance de recueillir les commentaires des agentsEt c'est d'autant plus important pour vos supérieurs. Vous devez entendre leurs préoccupations et les associer au processus.

• Variez votre approche
  

  Certaines personnes seront plus sensibles à un argument analytique basé sur des faits et des données, tandis que d'autres seront plus réceptives à un discours plus émotif axé sur les valeurs et les idéaux. Il est nécessaire d'utiliser les deux approches pour obtenir l'adhésion de tous.

Comment les propriétaires anéantissent l'engagement

La pire erreur qu'un dirigeant voulant impliquer ses employés puisse faire est de refuser de déléguer. Vous avez placé ces personnes à des postes de direction, vous leur avez conféré une certaine autorité ; il est temps maintenant de leur faire confiance.

Donnez des responsabilités à vos superviseurs , laissez-les contribuer à l'atteinte des objectifs. Sinon, ils n'adhéreront jamais vraiment à votre vision. Se contenter d'écouter en réunion n'est pas suffisant ; ils devront finir par se sentir vraiment responsables des résultats et capables de gérer les problèmes de manière autonome.

De plus, le fait de ne pas déléguer limite considérablement vos perspectives de croissance. À un moment donné, vous serez de toute façon contraint de lâcher prise, et si vous n'avez pas déjà donné à vos gestionnaires l'occasion de travailler de façon autonome et de s'investir dans l'entreprise, la transition et le développement seront difficiles.

Préparer le terrain

Une fois la vision de votre entreprise partagée et vos gestionnaires impliqués, vous disposerez d'une base solide pour créer des processus clairs définissant vos attentes à leur égard. Ce n'est qu'après avoir partagé cette vision que vous pourrez élaborer un processus que vos gestionnaires comprendront et seront motivés à suivre.

Nous aborderons plus en détail la mise en place des processus dans la troisième partie de notre série, la semaine prochaine.