Cómo mejorar la retención de empleados en el sector de la seguridad

Cómo mejorar la retención de empleados en el sector de la seguridad

Ser guardia de seguridad no es fácil. Hay que pasar largos periodos de tiempo de pie y caminando, a menudo solo. Existe el riesgo constante de sufrir lesiones o de enfrentarse físicamente a delincuentes o a clientes enfadados. Los niveles de estrés y las tasas de agotamiento son elevados.

Las escalas salariales varían considerablemente en función del puesto y la localidad, y oscilan entre el salario mínimo para los nuevos contratados y varias veces esa cantidad para los agentes y guardias armados con más experiencia.

Además, hay mucho que saber sobre los fundamentos de la seguridad, como la detección de comportamientos sospechosos, el control de multitudes, las tácticas de desescalada, los límites y las consecuencias del uso de la fuerza, la reanimación cardiopulmonar (RCP) y mucho más. De hecho, la mayoría de los estados exigen formación, una licencia y la renovación periódica de la certificación de los agentes para poder seguir trabajando como guardias de seguridad.

Como consecuencia, las empresas de seguridad privada se enfrentan a tasas de rotación anual que se acercan al 80 % o más. Esto hace que la retención de empleados sea, en el mercado laboral actual, más importante que nunca.

La rotación de personal sale cara. Afecta a los resultados económicos de muchas más formas que el simple gasto en formación, uniformes y equipamiento para los guardias que no han dado la talla o que han aceptado otro trabajo por dos dólares más la hora.

Hay que tener en cuenta los costes de los eventos de selección de personal, las ofertas de empleo y las comisiones de las agencias de colocación. También hay que contar con las horas facturables perdidas debido a la falta de personal, la espera (y el coste) hasta que los nuevos empleados completan su formación y obtienen la licencia, así como el aumento de los gastos por horas extras de los agentes que trabajan turnos prolongados para cumplir con los compromisos contractuales. Y no hay que olvidar la posibilidad de perder clientes por completo al no poder ofrecer un servicio fiable.

Reducir la rotación no solo contribuye a mejorar la rentabilidad, sino que la coherencia y la fiabilidad que transmite a los clientes ayudan a forjar relaciones duraderas con ellos.

A continuación se ofrecen algunas ideas que las empresas de seguridad pueden poner en práctica para mejorar la satisfacción y la retención de sus empleados y, en última instancia, su rentabilidad:

¿Cómo retener a los guardias de seguridad?

• Impartir una formación adecuada
• Crear una cultura empresarial inclusiva
• Ofrecer una trayectoria profesional
• Ofrecer una indemnización justa
• Proporcionar el equipamiento necesario
• Reconocer a los guardias mediante un sistema de recompensas

Estrategias de desarrollo y retención del personal

Impartir una formación adecuada.

Los candidatos pueden presentarse con la «Guard Card» en la mano, pero eso no significa que sepan cómo desempeñar su trabajo. Es posible que existan procedimientos específicos para casos de catástrofe, dependiendo del tipo de negocio o evento.

Los guardias deben comprender claramente sus tareas y responsabilidades en el lugar de trabajo, como las rutas de evacuación de emergencia, el uso del desfibrilador externo automático (DEA) y la reanimación cardiopulmonar (RCP), o las preferencias del cliente sobre cómo actuar ante un fallo de la maquinaria, un incendio o un robo que se produzca durante su turno. Un guardia bien preparado es un activo para su empresa y para el cliente.

Crear una cultura empresarial inclusiva

Haz que los agentes se sientan valorados y parte del equipo. Una de las principales razones por las que los guardias de seguridad cambian de empresa o abandonan el sector tiene que ver con el trato que reciben en el trabajo.

Quienes se sientan ignorados o vean cómo se descartan sus aportaciones pronto se desilusionarán y se marcharán, aunque probablemente no sin antes dejar que su frustración se refleje en un bajo rendimiento laboral.

Crea canales de comunicación y de intercambio de opiniones con tus empleados que trabajan en primera línea. Dota a tus supervisores de las mejores estrategias de comunicación para mejorar el rendimiento del equipo.

Ofrecer una trayectoria profesional

La formación no debe limitarse a la obtención del título y la contratación. Ofrece oportunidades de crecimiento profesional mediante formación adicional en gestión y supervisión, manejo de armas de fuego, respuesta ante emergencias o formación técnica. Explica claramente las perspectivas de futuro que les esperan si se esfuerzan.

Ofrecer una indemnización justa

Investiga un poco para averiguar cuál es la tarifa por hora habitual para los guardias de seguridad no armados en tu mercado y, a continuación, auméntala en uno o tres dólares para conseguir una ventaja sobre otros empleadores.

Un salario superior a la media atraerá a mejores candidatos y evitará que se marchen a otro trabajo por un dólar más por hora. El gasto adicional en nóminas se verá más que compensado por el ahorro en horas extras que supone contar con una plantilla completa, y además tendrás un personal más fiel.

Proporcionar el equipamiento necesario

Un guardia bien equipado es un guardia seguro de sí mismo. Además de un uniforme que identifique claramente al agente como una figura de autoridad, este debe ir equipado con un chaleco protector, una linterna, una porra, botas con puntera de acero y un teléfono móvil o una tableta con un programa de rondas de vigilancia que le permita notificar, realizar un seguimiento y comunicar incidentes de seguridad en tiempo real mientras está de servicio.

Si la empresa no proporciona algunos de estos artículos, plantéate ofrecer una asignación para que se reembolse a los empleados el coste del material.

Reconocer a los guardias mediante un sistema de recompensas

A todo el mundo le gusta que se le valore y se le reconozca por sus logros. Premia a los miembros del equipo que destaquen, ya sea por su asistencia impecable, por hacer turnos extra o por cumplir años de servicio. ¿Alguien ha hecho algo extraordinario, como impedir un robo, salvar una vida o mantener la calma ante el peligro? Dáselo a conocer.

Crea placas para el «Empleado del mes». Entrega tarjetas de gasolina, de regalo y para restaurantes como bonificaciones o recompensas espontáneas por un rendimiento excepcional.

Publica un boletín informativo de la empresa con secciones y fotografías en las que se reconozcan los hitos y los logros de los empleados, se dé la bienvenida a los nuevos contratados y se celebren los ascensos. Establece una estructura de bonificaciones anuales por antigüedad, como, por ejemplo, 100 dólares por cada año de servicio.

La retención de empleados requiere inversión

Cada una de estas ideas tiene un coste, unas mayor que otras, pero todas representan una mínima parte del coste que supone la rotación constante de empleados insatisfechos.

En resumen: todas las empresas están contratando, y los mejores guardias de seguridad seguirán buscando y cambiando de trabajo hasta que encuentren una empresa que les ofrezca el sueldo, la cultura y las oportunidades de promoción que más les convengan.

La retención de empleados es una inversión tanto para la persona como para la empresa. Comienza en el momento en que se contrata al empleado y debe ser un objetivo constante a lo largo de toda su trayectoria en la empresa.

Si se establecen las políticas y los incentivos adecuados, se correrá la voz de que tu empresa cuida de sus directivos, lo que no solo reduce la rotación de personal, sino que también facilita la captación de nuevos talentos en un sector muy competitivo.